谢阳律师说：
A 案例基本情况 1.重庆连锁超市，工作五年的老员工，发生家庭变故后，酗酒成性，严重影响工作； 2.主管和同事均对其失去信心，保证书写了又写，本人不愿离职； 3.公司不想支付经济补偿金，人事主管想要以开除或自离的方式，让其离职。 B 案例解析 1.真是不想说这话——亲，当初你们做什么去了？！工作五年的老员工，家庭发生变故出现酗酒长达三年了，可见冰冻三尺非一日之寒，为什么不早作处理呢？有酗酒行为的人，一般都是心理出现严重的问题，作为服务行业，又是直接和顾客打交道的一线员工，超市方面都没有作任何的工作调整和员工关怀工作，还放在一线带着醉意杀鱼，呵呵，没有出问题，只能说你们实在是太幸运了，真替你们捏把汗啊！ 2.超市的内部管理制度形同虚设。员工当班时间喝酒上岗，除了公司特殊接待需要外，这种行为在很多公司都会作为严重违纪行为，何况作为服务行业的员工。保证书都写了一大摞了，一直没有任何改观，超市方面的处理很有些问题，导致员工行为缺乏约束，同事和部门主管都对其失去信心； 3.员工不愿自离和公司不想支付经济补偿之间的矛盾。员工不愿自离，总是以保证的方式为自己行为开脱；公司方面不想给付经济补偿，想走开除或员工自离的道路。很多时候，成本不是表面看到的金钱，很多隐藏的成本往往高过表面的成本。 C 建议和意见 公司想要低成本解决这个问题，不外乎两条路——员工自离或者辞退。 1. 辞退，可以依据严重违纪开除该员工，公司方面需要具备的条件是： （1）法律依据：《劳动合同法》第三十九条对辞退员工的规定，符合相关规定条件的，公司方面不需要支付经济补偿； （2）公司相关管理制度的支持，包含：管理制度中对酗酒行为的是否属严重违纪的明确界定；公司管理制度的制定、公示、备案、告知等是否合乎程序、员工是否经过培训并知晓制度规定等； （3）劳动合同中对员工岗位要求的约定条款；如果公司和员工当初签订劳动合同时，对岗位职责要求有明确条款，可以作为条件要约； （4）员工违纪证据的收集，包含：员工违纪处罚凭证、录音录像资料、客户投诉情况资料、单位员工证人证言、工作绩效考核评估、客户退货给单位造成经济损失统计等； 2.员工自离。 （1）在员工目前不愿意离职的情况下，可以采取先调岗、再离职的方式。让该员工自离有一定的难度，但也不是完全没有可能。从案例给的情况来看，估计人事主管每次的谈话也就是点到为止，员工写个保证就了事，没有后续的跟进加压工作，员工也不太当回事，时间长了，搞成写保证的“老油条”了，员工觉得让他自离也不过是说说而已，动不了真格。既然目前该员工不愿意自离，又改不了酗酒的老毛病，不如先采取调岗的方式。将其调离一线，找一个后勤岗位安置，同时对其新岗位工作情况进行跟踪考核，达不到要求，再劝其自离就比较容易； （2）员工同意自离的情况下，公司方面可以考虑给予一定经济补偿。我可以理解案例公司不想花成本的想法，但是也要看员工的实际情况。公司方面长达几年的时间放纵该员工的酗酒行为，不做处罚，可见公司方面对其也是有所顾忌的。到了最后要彻底解决的时候，反而想节约成本了，显然有些欠考虑。像这种比较情况比较特殊的员工——家庭方面遭受变故、公司同事都不待见、工作也不顺心、还有酗酒毛病，如果处理方式太硬性，可能会出现把人逼到墙角的情况。毕竟案例公司是超市，人来人往，万一员工出现过激行为，那个局面和后果就难以想象了。如果员工同意自离，人事部可以建议公司考虑给予一定的经济补偿作为员工安抚； （3）不建议采取推荐其他工作的方式诱使员工自离。案例中的员工，在其戒酒和解决好心理问题前，就像个“定时炸弹”，不知道何时何事会引爆，“己所不欲、勿施于人”； 3.协商解除。虽然案例公司因成本问题，不想通过协商解除，但考虑到该员工特殊情况，还是建议你们可以考虑和员工协商解除。会有一定的经济补偿和成本支出，但从大局考虑，假设前两种办法行不通的情况下，也必然要走这一步，就当是花钱买教训吧，对于很多老板来说，花了钱的教训会记得更牢； 4.加强员工管理工作、规范企业管理制度。案例员工的行为，基本上都是公司一步步纵容出来了，员工出现问题之初，公司要是注重员工关怀、心理引导、及时纠正员工行为、出现错误跟进处罚、主管同事关心帮扶，员工就不会到了今天的局面。问题员工往往暴露公司企业文化的不足和管理制度的漏洞。通过此事，好好吸取教训，理顺公司的员工管理、工作管控和制度规范，做好管理控制和风险防范工作，“亡羊补牢、为时未晚”。 C 总结： “过渡的宽容等于放纵”，在员工管理上也是如此。公司出现问题员工不足为奇，但是出现问题员工，视而不见、管而不严，就是最大的“问题”了。风险控制的重点在预防、员工管理的重点在规范，规范和严格管理制度，是对公司负责、对员工负责、对客户负责，也是对HR自己负责。
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