解雇员工不难，难点在于准确判断和方法得当

作者芳菲何处 2014-08-01 09:44 667

内容来自 2014-08-01 打卡话题

　　我们是湖北一家大型制药企业，有1000多名员工。业务部有一个工龄较长的销售人员，今年以来表现很不好，经常去医院开病假单回来请假，大部分都是精神不振、头晕、头疼等难以确疹的病因，有时候一请就是一周的病假。我们从侧面了解到，最近他在外面自己做生意，现在是想让公司辞退他，给他一笔经济补偿，他好去扩大自己的生意。
　　现在，业务部经理对他意见很大，想和他解除劳动关系，我们人资部门也有这个打算。但是按照他的工龄，我们要补偿他10个月的工资，一旦他成功了，说不定以后就会有很多人跟着他来做。
　　对于这样的员工，我们有什么办法可以既不用补偿，又和他解除劳动关系呢？

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我，经历过类似的情况。

    我们公司曾经也出现过类似的案例，只不过基于公司的氛围，辞职的员工未采用如此偏激的手段来寻找经济补偿，其实，当员工自己的路子已经铺设好的时候，他已然不会在然那为数不多的经济补偿了。
    对于这类的员工，我比较赞同牛人核桃小耗子的分析，解雇员工从来不是难事，公司大可以通过各种手段让员工无还击之力，但是真这样做了，其结果必然导致鱼死网破的局面，这种结果对员工对公司都不是一件好事情。牛人分离中提到：其最终的问题还是要回到风险管控上来。公司对重要部门、关键岗位和核心员工，一个要有风险管控的思想和制度，最好建立层级管理制度和岗位工作风险评估体系，逐级负起责任，做好员工行为管理和岗位风险控制工作，能解决的问题及时按管理职责权限解决，不要雪球滚到了最大，再由人资部门出面、采取釜底抽薪的方式解决。这样对于控制公司管理成本、降低管理风险和节约时间成本，都有很大的好处，公司的发展和运作也才能更顺畅。

    结合我公司曾出现的采购销售人员流失的问题，其实从部门管理层面就关注的重点之一应是：作为一名公司老员工，他在公司的平台上了积累了相当丰富的人脉资源和客户关系，当员工流失时，这些资源能否继续保持，是否也成为隐性成本随着员工的辞职而流失。类似这样的问题，在一个大型国有企业来讲，竟然未得以重视，足以可见企业发展的未来。

   突然觉得，对于一个中层管理人员，业务技能和管理能力之间，后者在公司管理中实属稀缺资源。解雇员工，不同的HR会给出很多种处理方法，但是如何对现状背后的利害关系进行准确分析和判断，如何选择一种有效的处理方法才是整个过程尤为关键的环节。

   借用核桃小耗子的话：现实中，有部分员工会借用公司的平台累积人脉资源和行业经验，以实现自己创业的梦想。公司除了采取制度约束、加大员工关怀和加强员工职业道德教育外，主管部门和直线上级也要有必要的预防方法和提前干预的措施手段，主管部门和人力资源部门要随时保持沟通畅通和工作的协调跟进，防范未然。

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