推荐管人理事需一分为二，解决关系要二者兼顾

作者天王2013王祝... 更新于：2014-08-02 16:08 27791

内容来自 2014-08-04 打卡话题

　　我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。
　　在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

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标题：管人理事需一分为二，解决关系要二者兼顾还是得其利

一、案例剖析

1、能力展现：贸易公司的打包主管，十分能干。自公司建立至今，车间打包工作由她负责，

持续不断维持公司的打包车间工作，可谓功不可没；

2、矛盾出现：打包主管在管理上过于强势，有一点点事就骂人，导致同事关系不融洽；

3、矛盾激化：由于过于强硬，伤害员工自尊，工作过于压抑，现造成5名员工有3名员要因此请辞；

4、历史问题：HR之前出陆续给车间招聘员工，但基本都是工作不到一个星期就被主管的强势“骂”走。

出现了劳苦功高而又过于强势的主管与下属员工的员工关系给了HR造成抉择性的压力！~

二、个人见解

1、打包主管“OUT”了

80年代，员工入厂需找关系、当徒弟，拜师学艺，经过一年甚至几年的努力奋斗才能领到工资，且主管要求往东，绝对不敢往西；

90年代，员工找工作，开始走向合理性的参加招聘会、看报纸、网络投简历等，然后经过一个漫长的等待，初试、复试、笔试等，通过过五关，斩六将，才获得来之不易的一份工作；

现今，员工找工作，往网上投上一份简历或打几个正在招聘的企业电话，且选择性还有规定：

第一、期望在某某地区上班，非某某地区的勿扰；

第二、每天8小时工作时间，经常加班的勿扰；

……

以上的告诉我们：社会在发展，企业的管理也发生的变化。作为公司的功臣主管一直延续着几年前甚至几十年前的管理模式，明显就是落伍了。

建议：

其一、沟通主管，使之自我认清

人往往都是当局者迷，旁观者才清。打包车间主管，不是不清楚员工离职的原因与自己的管理过于强势有关系，而她认为她的管理方式是理所当然的，员工的离职、请职是他人问题。根本就是其无法胜任或犯错受罚的问题，而非自己问题。因此在与主管沟通时需做到：

A、客观分析。明确其主管的问题所在；

B、对事不对人。明确主管在管理上对事说明，不要对人进行人身攻击；

C、换位思考，或实践思考。《灌蓝高手》中的樱木，在受到安西教练的特殊培训中，把其投篮的运作等拍摄下来，给予樱木反省与自我调整、进步，达到“以人为镜，可以明得失”之举。

其二、提供进取，使之进行培训

达成了自我认知后，对于开国元老的打包主管应该多给予提供培训。特别是一些女性管理人员。

记得去年与一家企业总经理聊过一女包装车间主管。与企业合作了十几年，基本上把自己的青春都贡献给了企业。而该女性也是从员工一直到现今的车间主管，企业如今需要的是正规化、程序化、流程性的管理，而她也一直以以前如何，工作压力重等抵触管理。当了解其主要原因才层次性的问题与个人能力的问题；而作为企业与HR的我们要使其能够醍醐灌顶的作用。

2、投其所好，有言在先

从案例上“打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！”说明企业打包车间员工也不是很多，考虑到车间主管对公司贡献与个人能力。HR在招聘新员工可以做到“投其所好，有言在先”的针对性招聘。

其一、在招聘员工时，多让打包车间主管参加招聘。让她选择一些便合适的、自己满意的员工；

其二、做好有言在先沟通，让其员工了解其主管的的优劣势。事先给予员工打预防针，进而达成良性的团队渠道；

其三、做好投其所好。再强势、霸道的主管且又是女性，都有自己的喜好。在招聘中，多了解一下主管心目中的员工进行针对性的招聘。

3、利弊取舍，合理调动

当然，如果能够如以上所说的话，那也就不必要当场案例来进行分析。而解析就要到底，万事需考虑到最好的一面与最坏的一面。而最坏的一面就是还是改变不了现状——主管还是我行我束，员工还是来一批走一批的时候。作为HR的我们，就必须做好“利弊取舍，合理安排”。

一句实话说得好：企业缺少了谁都没关系，但少了老板就没戏了。当元老级的“她”已经影响到了车间的正常运作时，在权衡轻重与利弊中，该舍就必须舍了。而针对取舍的问题中，HR应该做到：

其一、沟通到位。使其元老主管明白影响到工序或车间的正常运作；

其二、合理安排。无谓适者存，非者弃。在考虑舍弃时，要尽可能合理的调动或协调到位。

三、总结说明

HR在处理一些斩不断，理还乱的员工关系时，很容易迷茫、无奈甚至给自己带来麻烦。但这也是HR必须经历的一段旅程。总结几点个人看法：

首先，权衡轻重、利弊关系。所有的矛盾在纠结时都离不开利弊关系，当这个尺度还在企业可以接受的范围内，HR要尽人事去安抚、协调与服务；

其次，客观分析、讲求原则。当矛盾度过了缓合期，没有根治的话，终究还是要破壳而出，当已经无法容忍时，HR要尽其职去调控、缓和与降险；

再后，改变不了他人，就让他人自行感悟。HR也是人，并非神人。任何事情只要关系到人，都无法百分百的落实完成。因为每个人都有自己的思维、习惯与自我的观念，这时谁都是输家，只有通过时间才能让企员反思在那段时间我或我们是那么的无知……

四、案例延伸

小张与小周是好朋友，也是同事。小张通过自己的努力上进进入了公司的高层，而小周凭借着自己的技术还是保持自我习惯并不理会公司的改变。小张看着公司的改革是势在必行的趋势。作为好哥们的小张一直劝说与告戒小周，而小周不以为然。而小张无奈之时，选择强势的方式导致与小周的关系行同陌路人，小周改变了而且越来越融入了公司的文化中去。两年后，小张与小周都成为了公司的功臣。但代价为两人的关系从此陌路……

我问小张：你后悔吗。

小张回复：如果从来的话，我还是会那样做~

是啊，管人理事需一分为二，解决关系要二者兼顾得其利

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全部评论(72) 我参与的评论

69楼富春

感谢分享，学习提高

2014-08-25 17:03:08 回复赞(0)

68楼标杆管理荆涛

二者不兼者明，兼顾着聪

2014-08-21 10:52:16 回复赞(0)

67楼想做大官的人

时代在变迁啊

2014-08-04 22:14:39 回复赞(0)

66楼习尽立克

******

2014-08-04 21:54:04 回复赞(0)

65楼本jamin

非常感谢分享，之前我们公司也遇到过这样的，我们先对员工进行培训，让他们尽快熟悉工作，再与主管交流让他知道自己的问题在于哪里，工作的重心应该怎么摆放。

2014-08-04 18:41:07 回复赞(0)

64楼心意如潮

学习了，非常感谢

2014-08-04 17:43:43 回复赞(0)

63楼咖啡物语

这个主管跟我们公司的一个部门负责人像极了，她也是不分场合，不分对象的就骂人，而且是没有一点征兆的骂。我跟她对接工作都觉得紧张的不行，怕不知道什么时候会突然间火山爆发。

2014-08-04 17:34:30 回复赞(0)

陈贝贝

@咖啡物语：我们公司也有一个，领导说过她很多次了，她每次都说她有自己的一套管理模式，上司不该插嘴，因为部门工作确实做的不错所以领导也没她办法，不过在升职的关键时期他最后还是迟到苦果因为人和不足没能升上分公司总监，毕竟员工还好说，主管可不会说让你说骂就骂

2014-08-04 20:45:36回复

62楼青菜地

80后的我们觉得作为员工遵守公司制度，工作失误时接受领导批评是很正常的，但现在的员工都非常有个人特色，要主管主动去沟通协调，调整好员工心态，所以一些传统企业提拨老员工后相应的培训也要做到位，非常能理解好多企业招聘管理层时要求具备现代企业管理理念及实践经验。

2014-08-04 17:28:32 回复赞(0)

61楼 jidai

全面、学习了

2014-08-04 17:16:15 回复赞(0)

60楼 btmy2013

我们分公司有个销售经理，跟这个状况类似，底下员工集体写书投诉他，并要求公司给个说法，否则集体辞职；最后公司还是决定辞退所有员工，保住这个销售经理（但是给了他非常严厉的处罚和教育）；有时候公司培养一个管理层不容易，新进员工不管是70后80后90后，要想站稳脚跟，就必须要学会适应环境，当然这个可能有悖于管理守则，但却是个生存法则。

2014-08-04 16:55:11 回复赞(0)

59楼王爷1989

学习了

2014-08-04 16:49:41 回复赞(0)