小小安说:
一、问题罗列 1、主管能力强,性格强势,爱骂人; 2、高压下,员工要离职; 3、员工和主管怎么取舍? 二、问题简析 看到问题,大家可能第一想法都是好难抉择啊,一面是能力强稳定性高的老主管,一面是不可或缺的员工…..说实话,即使员工顺利办理离职手续,重新招到员工,主管的性格应该还是会让大多人不爽吧。 看似,要么,变主管,要么,主管变。我个人还是倾向于“主管变”,因为老主管也是给公司做出了诸多贡献,稳定性和贡献值都是很高的,公司不能过河拆桥,虽然看似很难,但是相信事在人为;如果实在不行,主管的做事方法还是影响部门工作,那就退而求其次“变主管”。 三、解决问题 其实,私心来想,处在主管的位置上,可能没有人会不在意自己的形象的,毕竟出来混,都不想和钱过不去,也不想和自己的面子过不去,该主管应该也是一样的。 1、换位思考法 比如和这个打包主管的领导唱出双簧戏,就是找个机会,比如该主管犯了错误,由大包主管的直接领导请该主管到办公室“批评一顿”,类似于该主管在平常对待员工的那种方式。之后,由人事部门询问该主管被骂的想法和感受,对骂人的人什么想法,这样来引导打包主管平时的工作作风是否欠妥,应该如何改正。 虽然有风险,但是打包主管的直接领导和人事主管做好双簧准备工作,一个白脸一个红脸,相信换位思考会让该主管认识到自己的不足的。 2、培训提高法 针对这个主管的团队,安排一次团队拓展,让主管与成员谈谈对团队拓展的体会与认识,特别是个人与团队的配合,主管与下属的配合。让主管明白,团队的成功离不开团队成员的配合,而主管成绩离不开员工无条件的支持。然后,针对该主管的做法,适当的给予分析与引导,让她去反思与总结。 3、侧面功心法 找打包部门的员工谈话,肯定他们的辛苦与成绩,将心比心的表示理解他们的想法。表示该主管的工作作风公司现在已经了解,并表示该主管的做法有问题,表示公司会找主管谈话,对主管进行培训与教育,让员工们给公司时间,如果一段时间,主管屡教不改,公司不会挽留员工,或是给员工调岗。 4、加强考核法 加强对打包车间的考核,对打包主管的考核,修改考核细则,对主管的考核增加员工离职率,并设定相应的考核结果,如在一定期限内,连续几个月的离职率超出控制范围,将会大幅扣除考核工资,并且她的考核结果直接与与评优、其他奖金、晋升等挂钩,给主管直接施加压力。 5、员工测评法 公司可以制定类似360考核的测评制度,以季度或是月度为单位,抽几个点进行民主测评,就是让员工无记名对主管的工作表现进行投票,收集员工对公司及主管的需求与看法,对于得分低的主管,公布名单,限期改善。如果该主管在工作中依旧随意骂人,那么这样做,应该会让主管上榜,相信大家都是要面子的,慢慢的,可能舆论的压力会减少她的不当管理行为。 6、批评与自我批评法。 打包部门的上级领导和人事部门一起,可以借员工辞职或是有情绪的时机,召集这个部门开会,开展批评与自我批评,领导可以做个试范,只讲缺点,只讲需要改善的地方,让主管与员工都表态,做好记录,然后派人跟踪,及时引导,特别是领导适当的参与,跟踪,共同来改善这个车间的管理水平。 7、压力倒逼法 针对这个车间的问题,说是公司组织架构有微调,从其他部门(或是内部)调个人手过来,给主管当助手,并把主管的权利分出去一些,让主管意识到自己的工作作风已经影响到前程了,这有两个好处,一是给主管危机意识,二是可以锻炼候补人才。 老员工辛勤工作,相信骂人的时候更多也是为了工作吧,为公司做了很多的贡献,公司也应该完善老员工的职业规划,帮助他们成长,也是帮助公司成长。相对应的,对基层员工也要多加关心,适时给予心理帮助,虽然鱼与熊掌不可兼得,但是“强势主管”和“受伤员工”不是对立关系,只是我们没有调整好解决问题的方向。
我的点评
对症下药,主管存在性格缺陷,但考虑其劳苦功高,有保留价值,应趋利避害,采用多种方法,扬长避短。
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