强势的主管，其实更多的是公司所造成的。

作者 0592Jaso... 2014-08-04 12:32 1281

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内容来自 2014-08-04 打卡话题

　　我们是深圳的一家贸易公司，公司里有一位打包主管，十分能干，自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点，就是太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职，原因就是感觉主管没有给她们自尊，干得太压抑。打包间原本就只有5名员工，她们一走，这个部门就算是完了！之前我们也陆续给打包间招了一些人，但基本上都做不到一星期就走人，都说是被主管骂走的。
　　在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢？怎么样做才是最好的？

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我，没有经历过类似的情况。

                                  "强势"的主管，其实更多的是公司所造成的。
【导读】：
    今日之打卡课程“主管太强势，下属员工受不了，HR怎么办？”主要内容：
    1、深圳一贸易公司的打包主管十分能干（可以说劳苦功高）；
    2、该主管的性格“太强势”，一点点事情就要骂人，与同事相处不来，导致打包间留不住员工；
    问题：
    在劳苦功高的主管和下属员工之间应当如何抉择呢？

【案例分析及解决建议】：
    一、缘何该员工能够担任“主管”一职？我们从案例描述得出了，该员工自公司成立以来，打包间的工作都是由她负责的，打包间的工作能持续不断也是她的功劳。这应该说是她能担任的其中一个原因——也就是其业务能力非常之强。但是我们都知道，现在的社会不是只依靠个人英雄主义者就能行的，更多的时候我们依靠的是团队的合作才能完成一项又一项艰巨的任务。那么该主管太过强势，有一点点事情就要骂人，跟其他的同事相处不来。这样的情况是我们现在社会所需要的吗？
    导致如此场面，又是谁该为此“买单”呢？
    我们在招聘或试用时为何没有察觉到呢？可能是该员工太会掩饰了，也可能是公司的管理机制出现了漏洞等等原因？主要有：
    1、招聘是的人才测评机制是否科学合理且适用？
    2、员工在入职后的试用期间，我们的部门管理人员及HR是否进行定期或不定期的跟进观察？
    3、员工在试用期满时的转正考核是如何操作的呢？考核的要点是否只是考核其业务方面的呢？
    4、在日常的工作生活中，我们的管理人员及HR人员是否对企业员工进行关怀、沟通呢？
    二、缘何该主管会经常一点点事情就骂人，与同事相处不来呢？
    1、我们都知道该主管的业务能力非常之强，而导致下属员工因为工作没有达到其标准（可能是主管自己心里的标准）而被骂了。
    2、该主管的情商确实是低得可以，以至于到处树敌。
    3、该主管一开始可能不是如此，但经过了某种变故，导致如此？
    三、问题总是存在着，终究是要解决的。
    对于这种劳苦功高的主管和下属员工之间的矛盾，我们该怎么进行取舍呢？我想不管怎样取舍，对公司，对该主管，对员工都将是一种痛苦。因此，就二者之间的关系处理，拟建议：
    1、HR及该主管的上级领导介入。首先就事而论，分清某件事情的相关责任，该批评的批评，该改进的改进；
    2、通过朋友间的关系，引导该主管进行管理风格的调整。可能我们会因为一句话“江山易改，本性难移”或不知道该采取何种方式方法，而选择了不作为。这是对人性的不负责。
所以我们要先了解该主管以前、现在的性格、脾性，采取各种各样的方法以引导之调整：
    A、引导其更多地采用“换位思考”去想问题。设身处境地换位思考，这是一种非常好的沟通解决问题方法。
    B、引导其通过各种方式（如参加类似情商管理的培训课程等），掌握或者说提高自己的情商分值。
    C、开展各种形式的企业内部心理情绪调节活动（可以是心理/情绪咨询、缓解工作压力的活动等）。
    3、假如通过上述的方法手段，该主管还是没有丝毫改变。那么公司只能“忍痛割爱”，因为我们不可能因为一粒老鼠屎，而坏了一锅汤。
    4、对于现有的这两个下属于员工，我们应该及时的与他们进行沟通，稳住其波动的心态。
    5、通过这事件，好好审视下公司的各项政策、流程及标准的科学性、合法性、合理性以及易操作性，并进行一一修正完善。

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