经常碰到这样的事情,企业遇到重大事件,可是与之相关的部门却很少有着急的人,其它部门人员更是不闻不问,少数几个人想去做却没有办法,力量不足。上次碰到一个老板问我,为什么我公司的人下班到点就都走了,工作没有完成也没有人主动加班?
为什么员工漠视企业内部的事情,为什么员工拖欠工作,不愿加班完成?员工这种应付工作的心态是什么造成的?
一个较好的哥们,是个企业的副总,他私下告诉我:别那么积极,你提出哪些看法都白提,老总肯定不会用你的,不如当个老好人,谁也不得罪,或说点日常管理的小事,老板还觉得你关心员工工作,你说的哪些全是得罪这帮管理人员的话,肯定会有人背后告你黑状,得不偿失呀!
六王爷的心态,明哲保身。如果一个副总的心态是这样,这家企业的老总是不是要好好反思一下自己的日常行为,是什么原因导致高管人员都变得:不愿说、不愿想、不愿做?一个老总如果总是在批判、教育、给结果,那其他人只能变成哑巴了。
当HR到一个新的企业,看到一个老板的言行阻碍其他管理人员动脑思考,是不是应该出言提醒?我想是应该提醒的,家长方式的管理是现在人都不愿意接受的方式,过于强悍的老板会把一群管理人员变成不会思考、消极工作的绵羊,好的老板应该给手下的人充分自我发展的空间,第一步,保证高层人员主动思考、去说、去做,老板管理的方式很重要。
HR应该明白,对于中层人员,如果工作没有结果,不创造业绩,对企业的影响更重要。很不幸,你到了一家企业,碰到了一批工作结果很不理想,还整日无所谓的中层人员,怎么办?这样的人最恐怖,他们的无所谓,导致了员工的无所谓。但是更不幸的是我们没有办法把这批人换掉,老员工,裙带关系,导致你的工作无法前进,每月的工作结果赤裸裸的展现在所有员工的面前,但是他们的脸面相当的大,依旧无所谓。怎么办?这样的人往往不思进取,不懂变革,不知世界的变化,永远活在过去的成绩里。第二步,老板和高管们,如果这时你们不能协助我们杀一两只鸡,我想我们HR就可以考虑跳槽了。只有让这些人意识到问题的严重性,才能再次激发这些人的动力,保证这些人的思维方式赶上社会发展的进度,赶上整体发展的步调。
HR对于与员工的直属上级在管理上对员工管理产生的作用比起来能达到10%的比重就不错了。好的部门经理要鼓励部门内的人员,帮助他们建立一个学习成长的文化氛围,并要求他们在什么时间段成为什么样的人,小企业中,很多员工都是在80、90、00后的人员,同样的年龄成长的速度却有很大的差别,部门经理要告诉他们区别在哪里,是什么导致了人与人之间的差距,一个不懂得激励员工的部门经理是个不合格的部门经理,但是只奖励,不惩罚也是不行的,错的行为必须及时纠正。我一直觉得不服管的,又没有本事的人一定不能留着,宁缺毋滥。第三步,协助部门负责人,保证员工的成长与发展,让员工明白,工作不只是为了企业,还是为了自己的未来发展,这样老板就不用担心员工的消极不抵抗的工作状态了。
建立同步的思考方式肯定是由上至下的,千万别期望员工自行统一,而且小企业,老板以身作则是非常重要的,我不相信一个自己天天玩的人,期望自己手下一两百人能努力工作,你不盯住高层,高层就不一定去管理中层,中层就更不愿去管理员工。每个员工都建立一种成长的习惯,即使人员流动快,外在压力大,至少保证在未来的几年能存活下去。