培养主管各方面的能力
我们是深圳的一家贸易公司,公司里有一位打包主管,十分能干,自公司成立以来,打包间的工作都是由她负责的,打包间的工作能持续不断也是她的功劳。但她有一个缺点,就是太过强势,有一点点事情就要骂人,跟其它的同事相处不来。最近打包间有三个人要辞职,原因就是感觉主管没有给她们自尊,干得太压抑。打包间原本就只有5名员工,她们一走,这个部门就算是完了!之前我们也陆续给打包间招了一些人,但基本上都做不到一星期就走人,都说是被主管骂走的。
在劳苦功高的主管和下属员工之间应该如何抉择呢?怎么样做才是最好的?
小荷月02说:
方法一:
1、找主管谈话:
首先感谢主管工作以来对公司的贡献;
让主管谈谈自己的工作感悟;
告诉其目前人员现状,问其想法;
找一资料PPT言简意赅地说明主管应具备的能力与素质;或者陪其一起看一部名人基层管理人员讲座20分钟。
让主管谈一点看法。如果需要,公司可以把资料送给她。
告诉她,做管理不是一个人的事,团队一起努力的结果更重要。
2、给主管三天消化所给的资料,同时稳定住要走的员工。
3、再约谈主管,在友好的气氛中谈谈如何与下属沟通与指导。关键是主管的臭脾气如何控制。最好希望主管与部属道歉。需要的话,HR可以辅助主管做该工作。
4、找部属约谈,让他们了解情况在发生变化,希望他们给公司、给主管机会。必竟主管人本质不坏。
5、跟踪主管近期管理状况,每天对主管所发的脾气给予记录,脾气有如钉子,一旦钉在墙上拔出来墙上也有洞,所撒在员工身上心也会受伤。这个道理要告诉主管,每天给她记录钉子数(脾气)与拔出钉子数(少发脾气),逐步帮其灭掉坏脾气。同时,贴上红心,记录其表扬员工的次数。表扬只要有开头,必有好结果。
方法二:
技术性薪酬指导主管工作:
划分现工资30%作为绩效工资,将员工的离职率、员工的培训次数与激励次数与主管工资挂钩。
方法三:
定时组织各部门主管开主管员工问题分析会。实质是对主管进行培训。专业的培训主管不一定感冒,但是对具体问题的处理如何解决则是实际的有效的学习。这类学习之前,HR部门要不断地掌握一手的资料,什么问题,现场如何解决的,完美解决方案大家一同探讨。
方法四:
HR进驻部门,与主管并肩作战一周甚至一个月,专门辅助其对员工的激励与沟通工作。提醒主管该如何表扬员工、指导员工,发脾前及时给以提醒。
方法五:
重新安排一主管到任,降现主管到员工职位但不降其薪,但是新任主管的选择一定是对员工激励、团队管理能力的强手。暂时现主管不参与任务指派与员工管理工作。不定时找主管谈话,对调任主管除业务能力方面,其他管理上有什么感受。
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2024-09-18 17:51
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