任职老牌四星级酒店人力资源部随笔——“自动离职”的思考

作者 boytutu 更新于：2014-08-05 22:49 607

近日，接到餐饮部某副经理电话，被告知某咨客自动离职。当即向经理汇报，随后经理安排我做好其离职调查工作。随后2天，经多翻努力，终于联系上离职的咨客，愉快的交流后，我得到如下信息：

一、咨客于7月5日向主管领导提出书面辞职报告，主管领导以其未履行完劳动合同为由，拒绝签字同意。

二、咨客经主管领导批准，从7月18日至7月23日请事假，事假原因是家中农忙。但后以家中事情繁忙，不愿继续回来上班，自己未主动电话联系主管领导，仅通过本部门的一位同事向领导反馈不愿回来上班。

三、咨客希望通过委托她的同事代其办离职手续。

电话中，我问到她离职的原因，最终的结论是：家中有事，又逢长辈去世，时间上无法协调，必须辞职。电话中我也游说她本人尽快来公司办理离职手续。她表示只能9月份才有时间回到本市（咨客不属于本地人）。随后，我将获得的信息整理后向经理作了汇报。事后，我对自己的谈话表现还算满意。

又过2天，咨客朋友来询问是否可为咨客代办离职手续。追问下得知其今已在广州。说实话，我听到后，很受伤，第一，我被骗了，第二，我的谈话技巧有待加强。这件事情我反复思考，有以下几点体会：

一、用人部门方面。

主管领导面对部门员工辞职，往往利用大部分员工维权意识差、不熟悉劳动法，以合同期不满为由，拒绝员工，可谓简单粗暴。对于有辞职想法的人，多用连哄带骗的方法“留人”，先忽悠住，能骗就骗，多上一天是一天，只关心本部门的短期利益，缺少长远眼光看问题。以至于搞出这样一场离职闹剧，何不与员工开诚布公、好聚好散，趁早会同人力资源部商量缺人应对方法，未雨绸缪。

对策：短期内通过培训用人部门主管领管理意识，提高对基层员工沟通技巧，长期是坚决摒弃行业内的一些传统陋习，营照合法合规的工作氛围，让员工找到归属感，长期为公司服务。

二、人力资源部方面

很明显，员工申述的途径仅停留在本部门领导，未及时反馈到人力资源部。这反映出严重的事实：人力资源部在员工申述上失职了。员工有申述需求时，可向人力资源部申述，尤其是部门未能妥善解决好员工的诉求时可向人力资源部反映，而不是随意乱搞”一言堂“，搞出乱摊子让人力资源部处理，不仅浪费公司人力物力成本，还形成了恶劣的影响。

对策：力资源部要努力作出贡献，提高部门在集团内的影响理。同时加强对在职员工或者新员工培训：强调无论何时因何事情都可以向人力部申述或者求助。

三、当事人方面

当事人不清楚离职流程，说明公司管理制度出了问题，执行出了问题。

对策：加强对员工入离职培训和管理，制定规范合法合规的制度，强化公司内部培训。

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