约束
作者 娟Yoki
2014-08-05 21:25
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我们是一家业务驱动型的公司,公司里有一个团队是整体跳槽过来的,同时也为公司带来了不小的业务量。公司在这方面的业务刚刚开辟,为了召集人才,给他们开出了处于行业上游水平的工资,而且在制度的执行上有时就睁一只眼闭一只眼,相较公司其它部门来说更加宽松,养成了这个团队骄纵的习惯,现在他们恃宠而骄,暗中给公司管理人员说自己带来了业绩,要求涨工资,否则就跳槽到竞争对手那里去。
公司有严谨的薪酬制度,提薪都是有标准的,而且现在给他们的回报也已经跟他们的业绩相匹配了。
请问在这种情况下,有什么好的方法解决呢?
我们是一家业务驱动型的公司,公司里有一个团队是整体跳槽过来的,同时也为公司带来了不小的业务量。公司在这方面的业务刚刚开辟,为了召集人才,给他们开出了处于行业上游水平的工资,而且在制度的执行上有时就睁一只眼闭一只眼,相较公司其它部门来说更加宽松,养成了这个团队骄纵的习惯,现在他们恃宠而骄,暗中给公司管理人员说自己带来了业绩,要求涨工资,否则就跳槽到竞争对手那里去。
公司有严谨的薪酬制度,提薪都是有标准的,而且现在给他们的回报也已经跟他们的业绩相匹配了。
请问在这种情况下,有什么好的方法解决呢?
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我,没有经历过类似的情况。
如何约束跳槽过来的团队?
1、背景调查
挖人的时候要做好背景调查,尤其是这样的团队跳槽行为,不仅仅要调查业务情况,也要看看他们跳槽的动机。
如果是逼不得已跳槽的,公司是可以重用该团队;如果是因为利益原因被公司挖过来的,今天他们怎么对待老东家,明天也会对待你的公司,所以这类人要慎用,只有在公司发展初期业务不良的时候做那只带动业务的鲶鱼。
2、分权,并设置监督人员
对于跳槽过来的团队,他们掌握大量客户和业务,公司不能任由他们自行发展,应建立一种相互监督制约的工作分担机制:获取客户和业务的某些重要环节和关键权力由公司统一管理,并将客户的各种信息统一录入公司数据库,对客户进行后续的服务和维护,尽量降低他们再次集体跳槽带来的风险。
3、签订《竞业禁止协议》,并且合理支付竞业禁止补偿一般有两种“竞业禁止”的情况可以利用来预防集体跳槽。
4、签订《保密协议》。
企业对于重要员工,凡是有可能接触商业机密(包括技术秘密)的,例如接触客户营销和销售的经理、核心的技术人员、掌握企业数据资料、电脑系统的IT部门,甚至是外聘来提供IT外包服务的IT公司,人力资源派遣公司派遣的员工等,都必须签署保密协议。
5、培养自己的人才
企业可以通过加强对内部人才的培养,设置人才储备,并对这些后备人才进行及时的跟踪。当集体跳槽过来的团队选择再次跳槽时,可以有针对性地采取补救措施,从人才储备库中挑选后备人员进行培训,使其可以在最短的时间内胜任工作,从而将集体跳槽带来的损失降到最小。
6、做好培训,并建立定期的沟通机制
新跳槽来的团队,对企业文化陌生,他们团队还保有原来的企业文化和管理制度,为防止他们适应不良,公司可以在入职初期,进行长时间的企业文化培训,老员工和新跳槽来的团队一起做一些拓展活动和企业文化宣传活动。让他们融入到新的公司的文化氛围当中去。
同时,也要定期跟这个团队进行沟通,让他们感受到企业对他们的关心和爱护。
三、如何解决案例中的要挟涨薪事件?
案例中的跳槽团队给公司带来了业务量,促进了公司的发展,但是他们没有融入到企业当中,他们还保有原来的氛围,同时也养成了他们恃宠而骄的情绪,有了业务量就要求涨薪。
涨薪是无可厚非的,人人都希望加薪升职,但是公司原本给的薪酬已经在行业上游,他们有点要挟的意味在里面,不给就跳槽到竞争对手那里去,有此可见,这个团队属于美艳什么职业操守的团队,公司要慎用。
因为公司业务属于刚刚起步,人还是要用的,但是具体怎么用呢?我有两个建议:
1、给团队核心人物股份或是设置高额年终奖
现在他们不加薪就随时要跳槽,还拿业务说事,因为他们对企业没有归属感,再努力拿订单也是给公司服务的,他们挣得只是提成和工资。
公司可以考虑给核心人物本公司的股份,或是给予高额的年终奖。
有了股份就是公司的人,不管怎么样是为自己工作了,有了主人翁的意识就会操心成本的问题,这个时候核心人物就会考虑下属要求涨工资是否影响他自己的利益。
设置高额年终奖,这样的话该团队为了年终奖也不会随意跳槽,尤其注意的是年终奖要定好条款,规定好只有工作到年底才可以获得该项奖励,该奖励根据一年的业绩和日常表现情况发放。
2、暂时涨薪,加紧培育自己的人才
该团队现在还是公司业务的主要来源,公司的人才暂时没有培育出来,所以妥协是必然的。但是涨薪的幅度的可以商量的,涨薪的时间也是可以延后的。
公司可以让他们写涨薪申请,把自己的涨薪的理由和数据写清楚,然后公司可以根据制度来限制他们涨薪的幅度,因为他们的薪酬已经达到公司的制度规定,所以公司一面可以强调制度的严格性,一边可以承诺他们尽量给他们涨薪,打拉锯战。
涨薪的幅度不易太高,涨一部分即可,而且通过正规的流程,尽量拉长涨薪手续办理的过程,能多拖一段时间多拖一段时间。
同时加紧培育自己的人才,能替代跳槽团队的作用。培育新人不是一件简单的事情,在培育新人期间,公司还要做到把已有的客户牢牢抓在自己人手上,相关资料做好备份,客户开发成功后,后期的关系维护要做好,防止跳槽团队再次跳槽把客户和公司资料带走。
等业务完全掌握到自己人手上的时候,就可以踢开这种没有忠诚度的团队了。
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