上下一心助推企业“螺旋式”上升发展

作者浮升阳光更新于：2013-12-06 15:04 7649

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2013年度工作总结

年度总结，能够帮助你梳理今年的工作思路，直接面对成功的经验和失败的教训，为即将到来的2014年工作做好准备。本期... 我要投稿 >

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——关于总结和规划人力资源部年度工作

在迈出2013年的步伐初期，总经理制订了以企业整体发展规划来指引人力资源的战略，而作为企业的战略合作伙伴关系的我就像一只充满极度渴望的藏羚羊。听过悬崖边雄狮与羚羊的“心理战”才知道怀揣梦想的我开始要梳理年度相关信息，在数据面前，从企业组织架构到招募结果等来看，长足的发展离不开管理，更离不开包容。成绩单就是对回馈企业和自己的最大礼物，里面有失败的案例和骄傲的实例我把2013年进行盘点，也记录这一年里从满意度调查到员工职业生涯规划的分析。盘点如下：

一、企业资料年度索引

年末临近，《关于2013年员工对企业满意调查表》、《入职员工梦》、《季度考核绩效评估表》、《谁是最受欢迎的人？》、《招聘比例分析表》、《培训体系的效果评估》、《劳动关系的案例》……这些相关材料表在年度会议上会向全体员工进行一次述职报告。回顾自己这一年，我有如下感想：

1、年初战略的执行到年末而言，发展方向依然不变，稳中求升的步伐也吻合企业层面的步调；

2、公司的业绩挂钩了员工的薪酬，在部门的KPI指标分析中，看到了季度考核的利好点；

3、企业文化的相关宣传和活动上，更多地满足了员工的物质和精神层面的需求；

4、关于2014年的年度拟定目标也在有序规划。

二、招聘之路酸甜并存

招聘渠道稳中拓宽，也需要根据公司的员工进行填补式招纳。本企业常用的多以现场招聘常见，辅之网招、校招和猎荐等其他可行性途径来针对性的合理筛选求职者。第一季度招聘的数据来看：面试达标率为70%（以约见到场率）、通过录用率为30%、季度留存率为90%（以试用期为标准）；第二季度：面试达标率为75%、通过录用率为45%、季度留存率为100%；以此类推，呈现的态势是第二阶段和第三四阶段的比例上升。结合入职员工的对比，我们还需注意以下几点：

1、招聘面试，我们看中的是个人能力和品德；

2、人力成本的预算和控制都需要结合需求而定，需要轻重缓急的来合理化招聘；

3、通过录用后的相关进度跟进需要“量体裁衣”式的“帮扶带”。

三、培训方面的不足和亮点

在HR部门制定相关培训的同时，试用期的员工掌握程度不一，需要以考核测试的方式检验。在今年的工作中，测验的水平通过《产品知识》、《企业文化》、《现代企业管理》、《外贸销售技巧》……需要备存人事部，归并到员工个人档案。通过季度考核（关于绩效考核的参考）的方式来检验和测评员工！今年培训坚持对内和对外的培训。今年公司已经邀请了各类讲师15位，主管培训保证每月至少5位专训，员工层级侧重获得相关殊荣和业绩的来分享每周至少2位。在员工投送内部企业刊的文章从数量和质量都趋于良好。在培训心得的“员工分享墙”也激发员工交流和学习。不足之处，多在协调培训人的时，应急预案不及时；员工反馈的培训意见没有及时答复；部分培训人的效果有待加强。

四、从绩效考核到晋升的空间扩大

公司季度考核方面，以综合指标和业绩指标两项来定量定性。在很多员工陆续进行考核的过程中，秉持“公平、公正、半公开和数据”的考评来考核。其他不同部门同样参照上述方式。部门经理、部门主管、核心员工和普通员工的加薪比例同步上调，学历水平继而大幅度提升。男女比例为7：3。

五、劳动关系的正当处理

1、在遇到的相关劳资纠纷中，最记忆深刻的是来公司三年的老同事，工作中各方面都优秀，但是其私下创建了新的公司，经过相关调查确定属实。触犯了我司的相关条例，也违反了新《劳动合同法》的相关条例。

2、关于加班时间的规定也因为和员工产生分歧，在之前的文章《谁来为“头痛”治疗》里详细叙述。

通过以上两位案例分析得出以下认识：

（1）：与员工建立在平等的角度，细心对话，不骄不躁，不意气处理；

（2）：再没有达到仲裁和法院判定前，尽最大利益地以职工代表和当事员工来友善处理；

（3）：出现类似情况的案例，以此为鉴，编入本企业内刊和培训体系中，更好的预防再犯此类问题的发生。

综上所述，作为一位管理者，首先并不是管理和组织部门和员工，而是“管理自己”。很多人，都在晋升，而我们每个人的工作晋升最不能离开的就是保持尽责尽忠、高效执行和倾心沟通。我希望盘点这一年，我们每一个HR只要全心处理，都是优秀的！