推荐你不知道的招聘事项（一）

作者 jorshua 更新于：2014-08-12 13:55 3184

开篇先问一个问题：人力资源六大模块里，最容易上手，最没有难度的模块是哪一项？大多数人会说-招聘。曾经有很多的HR专员跟我抱怨，我每天的招聘工作就是登陆网站，找简历，筛选简历，通知面试，安排面试……

乏味难耐。所有的招聘网站都被我翻了个遍，该找的简历都找完了。

没有门槛。上网，找简历是个人就可以做，还非得要HR专业的，太多余了。

没有前途。重复简单的工作，烦死了，何时才能做其他的模块？

综上所述，招聘模块没难度，没前途，招聘专员没出路。

事实真的是这样吗？答案是否定的。

让我先问你几个问题？

招聘分为四个阶段，是否知道？人员补充招聘，人才补充招聘，战略招聘，绩效招聘。

你现在处在哪个阶段？第一阶段，第二还是第三，甚至第四。

你现在的招聘工作是单一的招聘行为还是已构建公司的招聘体系？

招聘的第一步是做什么？

招聘有什么风险？

如果你能全部回答并且做到，那恭喜你，招聘模块已经出师了。如果不能，那就说明你的招聘还只是皮毛功夫，学了点三脚猫的功夫就以为自己天下无敌了。

真实的招聘应该是怎么样的呢？下文将为大家详细阐述。

（以下内容完全是个人经验分享，如有不对的地方，烦请指正）

个人认为一个完整的招聘应该是这样的：收到招聘的要求后，第一步是要弄清楚招聘的意图；第二步是明确招聘岗位的岗位说明书（任职资格，工作内容，权责范围）；第三步是了解公司的状况（公司的优势，如何吸引应聘者）；第四步是选择招聘渠道；第五步是面试；第六步是决策；第七步是试用观察；第八步是转正。那就让我们看看，要做好招聘，这八部分别要注意什么？

第一、意图

现有的大多数的招聘都是岗位实际人数与编制出现偏差，这样的招聘意图我

们很好理解。对于特殊的岗位人员招聘要求就要靠我们HR人员自己领悟，这种领悟能力是可以靠平时的观察和谈话来提升的。

这里举两个例子说明。

今年7月初，大Boss神神秘秘的把我叫到她（南开硕士，相当牛逼）办公室，告诉我说需要招聘一名**副经理。当时我就觉得奇怪，这个职位从公司成立到现在一直都没有，更不用说人员编制了，为什么突然间要招人呢？于是我就问Boss，现在这个职位不是有一个**经理吗，那招聘这个**经理主要负责什么样的工作呢？老板来了一句，“不该问的事情你不要问”。

回到我办公室，我左思右想，不得要领。经过我反复的回忆**经理在开管理会议的表现，**经理的业务表现，**经理的管理风格以及员工对**经理的闲言碎语。终于让我给悟出了些情况，原来**经理的业务开拓水平比较好，但**经理的表达能力不强，在做业务报告的时候常常说不到重点，对公司的经营重点把握不准，而且在对下执行公司政策时常让员工误解，对公司形象造成了不良的影响。所以我判断：大Boss没有辞退**经理的意愿，招募的**副经理主要是要和**经理形成互补，**副经理的主要内容是提升内部管理水平。搞清楚的招募的意图，才能对症下药，药到病除。

但如果我认为大Boss是要把**经理辞退，那我从一开始就错了，虽然我努力的去招聘，但到头来可能老板和应聘人员都不满意。

第二个例子。

**部门要求招一名**员工（专业性很强，公司以前有同样的职位，但只是做一些简单的基础性事务工作，现在的要求突然提升很多，且工作内容完全不一样）。出于职业的习惯，我就多问了几句。

我：**总，公司一直都没有这样的职位，为什么突然要招这样的一个人呢？

**总：我们部门现在从美国采购一批新的设备用于生产业务，招募这个人主要是使用和维护这套新设备的。因为这套设备是全英文的，所以我们现在需要招募一个高素质的人。

我：那大概这批货什么时候到呢？

**总：公司领导说在委托一个专家从美国购买，大概20万左右，具体的到货日期就不知道。

我：那您能不能预计一下到货日期？

**总：不能预计，不可控的因素太多了。

我：谢谢**总，我明白了。

我判断，这个职位的招聘先缓一缓，等确定了具体的到货时间，我们再开始招募工作。果不其然，从收到要招募这个人的指示开始，一年时间过去了都没看到机器到位，后来我再次向**总确认机器的事情，才知道公司对这件事不了了之。所以岗位招募的事情就没人过问了。

但假如我不了解，就一股脑的花了大力气在这件事情上面，我估计得够呛。

未完待续，敬请期待……下周我会陆续更新第二到第八步的内容

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2024-07-01 09:18

全部评论(24) 我参与的评论

18楼灵筠

开头写得很专业，持续关注ing~~~

2014-08-15 17:13:51 回复赞(0)

17楼一yu阳光

做了这么久招聘，确实是没想到这些层面。。

2014-08-15 16:20:31 回复赞(0)

16楼鑫鑫月

支持。期待

2014-08-15 12:12:55 回复赞(0)

15楼 nmgwyy

分析的很到位，人事工作要求一定要细致，不仅要动手更要求动手之前要动脑，有技巧的工作会事半功倍，赞一个！

2014-08-15 11:54:31 回复赞(0)

14楼王丽霞

期待…

2014-08-13 23:38:28 回复赞(0)

13楼 Alice7758258

受教

2014-08-13 16:30:19 回复赞(0)

12楼 lovelykissfish

实战啊，受教。期待下期......期......

2014-08-13 15:24:42 回复赞(0)

11楼雨露晨曦1006

LZ，请教一下，您所讲的招聘四大阶段中，何谓“绩效招聘”？

2014-08-13 14:21:51 回复赞(0)

10楼熱情一夏

针针见血啊，以前总是觉得招人不就几个步骤，原来是大有学问啊，受教了，期待下面更精彩的文章！

2014-08-13 13:56:12 回复赞(0)

9楼魔法人资

案例分析太好了，受益匪浅，谢谢分享！

2014-08-13 12:40:07 回复赞(0)

8楼胥波

谢谢分享，受益了！！

2014-08-13 11:02:35 回复赞(0)

7楼 F80小安

学习了

2014-08-13 09:01:16 回复赞(0)

6楼童言彤语

学习了期待下一期不知道下一期什么时候能来啊

2014-08-12 15:41:23 回复赞(0)

jorshua

@童言彤语：很快了，嘿嘿

2014-08-12 16:33:58回复

5楼十月娇

各种**闪耀我的眼睛啊

2014-08-11 14:01:37 回复赞(0)

jorshua

@十月娇：**，谢谢

2014-08-12 16:34:15回复

4楼何丽娜nana

做人事久了变人精。。。。呵呵。。。

2014-08-11 09:48:23 回复赞(0)

jorshua

@娜娜的一米阳光：谢谢娜娜

2014-08-11 09:51:50回复

3楼午夜枫落林

十分赞同楼主的观点，招聘真的是易学难精。关于步骤，与楼主的理念大同小异。第一点意图，也是很多人都不知道，或者说知道了也不重视的，我也比较看重这一块。但是关于两个事例，有些不同的看法。
第一个，大BOSS招一个副经理，我们判断首先应该是根据人力资源的规划来判定组织结构的需要，或者是根据当年公司的业务需要做出一系列组织结构的变动。但是很显然，楼主的公司可能没有这些。那么就要根据招聘人员的个人经验与个人收集到的信息来进行判断。文中的判断是非常好的，根据一系列的消息来判定这个人的大体定位，但是，作为招聘来讲，尤其是作为一个招聘工作不被支持的角色（通过文中看出，大BOSS并不是很理解招聘），那么凡事做准备要做两手，第一手准备楼主已经分析出来了，那么第二手准备就是万一（几率非常小，但是还是有几率），这个经理是准备要辞退的，那么你招的人可能就稍微欠点火候了，（或者说，副手不是同行业，正手必须要求马上接受业务等等要求），所以，准备几个副的候选人，再准备几个正的，正的可以稍微少一点，一两个都OK，以备不时之需。这样BOSS也可以通过直观对比，因为正的始终是要比副的略强一些。

第二点我也不太赞同，虽然有类似的职位，但是该职位相当于是新职位，而且专业性很强，我们都知道，技术性强的人员是非常难招的。这时候需要的不是招募（筛选-面试-入职），而是根据需要将这个过程简化，第一就是我们来接触这个新职位（筛选-面试），然后在面试过程当中直言，这个职位暂时属于补充，短期内不能入职，如果人员有意向，将人员放入人才库，以后需要了，及时他在职，也能随时进行挖人。另一点，也可以跟该人保持一个良好的关系（微信？QQ？邮件？其他往来均可），一点可以让你抓住他，另一点也可以更多的了解这个以前公司没有的职位的一些特性（一般来说技术人员都比较容易沟通，而且我们HR了解一些行业知识本身就是必要的，当然，太深的就没必要了）

个人拙见，或许楼主已经想到我说的这些了，只不过为了简便没有写出来而已。
好的招聘文章已经不多了，大多数招聘文章都是教人怎么筛简历啊，怎么邀面试啊，太初级，而且做招聘一年以上的，这些根本不用教，很期待楼主的下文，顺便给个赞，支持~

2014-08-11 09:40:30 回复赞(0)

jorshua

@午夜枫落林：第一点赞同，有两手准备；第二点，属于补充类型的人员，确实应该直接跟部门领导说清楚情况，否则自己会搞的很被动。谢谢

2014-08-11 09:51:29回复

2楼古老仁者

静候更新

2014-08-09 16:01:22 回复赞(0)

jorshua

@古老仁者：谢谢支持

2014-08-12 16:34:24回复