推荐你不知道的招聘事项（二）

作者 jorshua 更新于：2014-08-13 11:37 2718

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第二、任职资格

简单的讲，就是你招聘什么样的员工（招聘要求）和他/她要做什么（工作内容，权责关系）的问题。

招聘要求。

这就涉及到岗位说明书，限于篇幅我就不长篇累牍叙述，我这里主要讲如何把握招聘要求“度”的问题。

关于招人，领导的意思一般就是用最少的钱招最优秀的人。比如，招一个中餐厅服务员，工资2000元/月。领导要求身高160cm以上，高中或者以上学历，漂亮大方开朗，适应轮班，能加班，会看领导的脸色做事等等。招一个酒店的房务大姐，2000元/月。要年龄不超过35岁，搞卫生干净，有力气能抬的动床……总之就是各种奇葩的要求。

但作为HR的我们，只能打落牙与血吞。每当听到这样的要求时，我都面带微笑，底气十足的询问部门领导，”您还有其他的要求吗？”，如果没有的话，再次面带微笑，底气十足，“好滴，这些我们都知道了，我们会尽快招募到适合的人员的”。其实内心无比蛋疼，“这么点工资，想招这样的人，扯淡！！！”但又不得不进行岗位补充，怎么办？

这就需要找平衡点。比如：中餐厅服务员。

身高160cm以上。穿高跟鞋160cm以上也可以呀，你找身高153cm以上的就行了，事实上也很少有人低于153cm，所以推断出身高不需要限制。

高中或以上学历。中专也可以，高中没读完也行。

漂亮大方。这个真的没有标准，萝卜青菜各有所爱，你认为不漂亮的可能在其他人眼里是西施。在万千人民唾骂嫌弃芙蓉姐姐的时候，我一直坚信芙蓉姐姐貌美如花，果然，芙蓉姐姐现在变成花了。外貌根本就不是个问题，只要不是缺个眼睛或者少个鼻子之类，就可以了。

轮班。就是弹性的工作时间。

会看领导的脸色做事。只要不是傻子，在领导生气的时候都是会知道的。

所以平衡点就是：高中或中专以上学历；能适应轮班制；身高不限；【如果公司有岗位说明书，而且是完全参照说明书去执行，那这步可以忽略】。这样的招聘要求，就可以为你物色到非常多的面试人员。让我们来做一个比较：

①高中或者以上学历；适应轮班制；身高160cm以上；漂亮大方开朗，需要加班，会察言观色（做了小小的调整）

②高中或中专以上学历；能适应轮班制；身高不限；

那个更容易让求职者行动起来，很明显是第二种。求职者的心态是获得足够多的面试机会，然后再慢慢选择好的公司。HR的目的也一样，更多的求职者面试，更多的选择机会（有足够的选择机会，才能根据岗位说明书或者领导的要求进行选择，否则只能退而求其次）。这就好比在一篮子鸡蛋里面挑一个好鸡蛋比在一碗鸡蛋里面挑一个好鸡蛋容易。所以招聘要求的释放过程应该是：领导的要求高（要优秀的人）-HR的要求低（要有足够多的选择机会）-录取的要求高（择优录取）。

工作内容。

每一次的招聘，都需要跟部门负责人确认清楚，包括工作时间，工作的具体内容等。如果可以，你需要亲自到现场观察或亲身体验，只有对岗位彻底的了解了你才能招聘到合适的人。

但我们很多的HR人员，坐在办公室就确定了这些。要么是照抄岗位说明书不加修改，要么是上网直接copy，更有甚者在抄写或者copy的时候还出现错别字。我们常有HR抱怨，HR的工作不受公司重视。试想，你都不深入业务部门去了解他们而这样招人，他们能满意吗？公司能重视吗？你都不了解他们的工作，闭门造车，自作聪明，这样的工作态度，他们能满意吗？公司能重视吗？确认工作内容就是走进业务部门，和他们沟通，了解他们的工作。你在收获新知识的同时，也可以让业务部门的同事找回一次成就感。你想呀他们平常不是被领导就是被客户骂这不好那不好的，而今天我们是来向他们学习的，他们终于有机会在人事面前展现一番了，不开心才怪！

权责关系。

跟部门领导明确。直接上司是谁？下属是谁？特别是一些刚成立的企业或者官僚主义盛行的企业，否则搞不好多头管理，没有管理，员工来了一两天就辞职，到头来吃亏的还是HR自己-出了力，戏又不好看。

举个例子：**公司招聘一位电工，职位放在行政综合部，当时行政综合部没有经理，由管行政的副总监管，HR认为电工直接给副总面试就可以了。但没想到行政综合部的一位奇葩员工（当时我不知道，经理走了之后，由他代管。）居然因为我没把员工带给他面试而怀恨在心，在领导面前告了我一状，而且现在还处处和我作对，搞的我工作不好开展。

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众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(13) 我参与的评论

10楼果果family

学习

2014-08-18 14:32:06 回复赞(0)

9楼 Howyeer

活用条件，不错！

2014-08-16 16:24:29 回复赞(0)

8楼有晴天

谢谢分享

2014-08-13 17:25:10 回复赞(0)

7楼 Alice7758258

谢谢

2014-08-13 16:30:52 回复赞(0)

6楼和Jew

2014-08-13 14:05:45 回复赞(0)

5楼 2014菜鸟

从中受到很多启发谢谢

2014-08-13 13:40:28 回复赞(0)

4楼山石绿

多点事例让大家学习！谢谢！

2014-08-13 12:27:13 回复赞(0)

3楼午夜枫落林

“只有对岗位彻底的了解了你才能招聘到合适的人”，“闭门造车，自作聪明”

这篇文章我跟楼主的想法大体相同，尤其是这两句，太赞了。
现在多少HR都是在闭门造车，自作聪明的招人，自己用点书本上的知识和平时听到的一些闲言碎语就把一个职位定死了，还觉得自己“专业”，摆脱好不好？古代的时候都有皇帝微服私访体察民情，你一个HR，多好的环境，还不去跟人沟通？

我有过一次类似的经历，由于某一个岗位非常不好招，我发现是由于岗位职责与要求不符，就私下里找很多员工谈论了一下，然后招上来人了，后来很多难招的职位我也是这么操作的。但是。。。一段时间以后，我的上司竟然对我说这没用！没必要！还说我是浪费时间！我跟她说了一个多小时，最后她总结出来，我是在不务正业！我不想评价我的上司，只是想说，摆正心态，闭门造车不可取。

对了，还有另一点我实操起来可能会和楼主不太一样，确定任职资格的时候，我和楼主一样，喜欢问一些问题，但是后续的处理也差不多，只不过我的方向可能会根据自我理解有所变更，拿文中举例，如果是我的话就会写的尽可能详细一些，有诱惑力一些。因为我觉得简历太多也不好，虽然有些人可能觉得简历量多才会挑选出来更优秀的，但是我在实在没人的时候才会用这种方法，我都会将简单的要求复杂化，将复杂的要求简单化。
例如：
身高155以上（太低也不好），沟通能力良好（没有明确要求，但是基本上可以杜绝磕巴），气质良好（咱不说形象，气质好点不让顾客吃饭反胃就好了），可以为上司领导提供意见或者建议（侧面说明可以接触到领导，隐形的升职空间，都能提意见了，还能没最起码的眼力见么？），公司采用弹性轮班制（硬性要求没办法改）

类似就是这些，其实我觉得任职资格这项才是招聘的重中之重，因为这块没人教，或者都是一笔带过，不过能不能招到合适的人，合适的人能力如何，是否满足公司要求，都是从这一点开始的，有决定性的作用。

个人拙见，其实相当于补充了，不过也确实是这样，如果写的太多，懂的人不会去看，不懂的人他们由于“闭门造车”也懒得去看。
继续支持楼主，期待下文~