招聘你准备好了吗？

作者歆海逸扬更新于：2014-08-15 10:18 16578

内容来自 2014-08-18 打卡话题

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

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目前驻外是很多公司采用的一种用工方式，好处是便于掌控，不容易出现大的问题，即使有问题跑的了和尚跑不了庙，相对比较安全，另外也便于随时调整。很多企业之所以大费周折外派而不再本地招聘主要是担心管理和风险的问题。下面咱们言归正传，问题总会有解决的办法，关键在于用心。

招聘前的分析

做了这些年的招聘相信你对招聘市场状况及员工需求也有些了解，我觉得招聘就像营销一样，你要做市场细分，将人才进行分类。我以前也招过很多驻外的人员，我的经验告诉我一年年轻人比较容易接受驻外，因为可以到外面锻炼一下，积累经验丰富阅历，而有几年经验的一般不愿外派尤其适婚年龄或已婚的，有了牵绊肯定不愿意驻外，会影响自己的家庭生活。一般女孩子不愿意外派，主要是考虑安全问题。另外家庭条件优越的一般不愿意接受外派，怕吃苦，缺乏独立。同时也要调研一下其他公司的外派的状况，员工待遇等。通过分析，我们的招聘群体也就清晰了，为了节省时间我们可以有针对性的招聘。

调整外派策略

建议分析一下之前外派人员的数据，比如员工一般可承受的外派期限？外派期间出现过的一些问题，保障工作和福利待遇是否满足需求。通过分析后我们调整一下外派的时间，外派的范围。另外为了避免员工情绪，可以采用定期轮换，比如外派一段时间可回来工作一段时间。外派表现优秀的可以提前回到本部工作，当然这些需要拟定详细的方案。

调整员工福利方案

既然选择外派那么相应的成本是要承受的。所谓重赏之下必有勇夫就是这个道理。建议增加以下派驻津贴补助、给与探亲假或安排亲属去团聚等，费用公司给与报销，我们公司的外派人员就是这么操作的。另外改善派驻住宿条件。

招聘渠道的选择

前面已经做了招聘市场分析，那么我们就要根据人群状况选择招聘渠道。

网络招聘：选择比较适合当地的招聘网站，发布招聘信息的时候重点宣传我们优势的地方，比如个人发展、福利方案、住宿条件等。

市场招聘：可选择一些大型或专业的场次，也可以提升招聘效果。

校园招聘：选择校园的时候尽量不要选择就业好的重点院校，可以选择一些普通院校就业不是很理想的，从中挑选一些优秀的人才，这样成功概率会大一些，校园宣讲的时候结合公司的优势切合员工的需求去谈，但是也不能浮夸。另外多举一些外派后发展较好的案例，这样学生也容易信服。当人如果可以的话也可以尝试一下校企合作。

可尝试在派驻当地招聘

虽然在当地招聘有一定的风险，但也不是不可行，因为当地人也有一定的优势，比如人脉资源。当然招聘的时候要慎重，人格品质是首要的，另外要有派驻的人员监督，避免重大问题的发生。

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