各位卡卡们好!今天是加入三茅整整第1000天,可喜可贺啊!
楼主所述情形可以归纳为如何解决紧急招聘任务?笔者以前也接受过几次此类紧急非常规的招聘任务:1、一个月内完成30名财务人员(财务科长、主办会计、会计、助理会计各层次岗位,对工作年限要求都不一样)的招聘,能服从驻外工作。2、一个月内完成30名安保人员(要求非常高,身高1.75M、年龄35周岁以内,必须是退伍军人或者有经验)招聘,能服从驻外。我们公司地处皖东南小县城,人力资源有限,且按照我们公司面试及入职流程几乎是不可能完成的任务,但我们人力资源部最终还是圆满的完成任务。下面就简单分享一下解决紧急非常规招聘任务的经验:
(1)分解招聘任务,加强对用人部门的激励。首先问大家一个问题,人力资源管理工作仅仅是人力资源部的事情么?答案当然是否定的,各部门管理者均应承担本部门的招、用、育、留的职责。但是,我们HR在忙于帮用人部门招聘的时候往往忽视这一点,导致孤军奋战,最终功败垂成。10月份之前完成50名销售人员招聘可以将任务进行分解,比如人事部门分担50%-60%,营销公司各驻外办事处经理按比例分配任务。达成任务给予一定奖励,未达成任务将进行减持。这样一则减轻人事部门负担,二则将任务分解各用人部门,便于驻外公司就近利用当地人才资源。
(2)分析招聘对象,充分利用招聘渠道。根据招聘对象选择良好的招聘渠道是完成招聘任务的必要条件。因此,选择合适的招聘渠道尤为重要。笔者认为销售人员的招聘可利用的渠道还是非常多的。如人才网站、网络论坛、求职招聘QQ群、人才市场、现场招聘会、电视机媒体广告、户外广告、公交灯箱广告、报纸报刊、微博微信等。在利用号这些外部招聘渠道的同时也要注重内部推荐渠道,人事部门可拟定内部推荐方案,对成功推荐人才并被公司录用给予一定奖励,发动全员招聘。
(3)人才本地化与委派制相结合。俗话说:“远水解不了近渴”。如果从长期角度来看,人才本土化将是缓解企业人员稳定性问题的有效办法。虽然“人才本土化”引用于跨国外资公司,但对于跨区域集团公司来说也是一个道理。25岁-45岁员工是企业员工构成的主要部分,而在此阶段恰恰是组建家庭、培育后代的重要阶段,员工关注家庭也需要大量时间,委派驻外确实非常难。企业在招聘的时候应当考虑要以需求地人员招聘为主。然而,核心岗位委派也非常有必要,但必须解决委派员工的后顾之忧,如核算驻外津贴、定期调回、升职加薪、带薪休假等。
(4)建立长效留人机制,留住人才是关键。众所周知,人力资源管理是一个招、用、育、留的过程,可以说前三个阶段都是为“留”做铺垫,因此企业留人就显得尤为重要。“三流企业留人靠钱,二流企业留人靠人(即某些管理人员个人魅力),一流企业留人靠企业文化”,因此企业要想建立长效的留人机制,必须形成自己的企业文化,提升员工的归属感,企业只有留住人才才能长期发展。
90楼 清心茶坊
驻外人员本土化确实很好,但是也要做好人员工作的规范与监控。
89楼 zhirui
受教,谢谢
88楼 写意xieyi
三流企业留人靠钱,二流企业留人靠人,一流企业留人靠企业文化。经典!
如果一个企业靠钱没钱,靠人没人,企业文化也不太认同,如何是好?
87楼 王小大
受教
86楼 彩虹HR
学习了,谢谢分享!
85楼 ryan329
经验丰富,第一点确实新颖,学习了,谢谢
84楼 titto516
总结细致,学习收藏备用
83楼 沁雪紫依66
第一天报到,受益匪浅啊,以后多多指教。
82楼 beautiful
学习了,感谢分享!
81楼 lidian9987
学习了,但是你说的第一点、第二点需要先征得上司的同意,否则谁拿钱出来激励?
wyysmj
@lidian9987:任务分担几乎不可行。用人部门做某些环节上的辅助是可以,但直接将任务分摊给部门,应该没有公司会这么做吧?除非事业部有自己的hr
80楼 竹丁
“三流企业留人靠钱,二流企业留人靠人,一流企业留人靠企业文化”,说的好!
79楼 小梁太太
不错,赞一个
78楼 小嫦娥
学习了
77楼 ren40117
分析的太好了,真是受益匪浅呀
76楼 花椰菜
第一点阐述的思维方式值得学习!“三流企业留人靠钱,二流企业留人靠人(即某些管理人员个人魅力),一流企业留人靠企业文化”。
Nick.Gao
@花椰菜:好久不见啊
75楼 天涯何处觅知音
谢谢!学习了!!
74楼 小米0121
学习完毕,但私人企业是不会奖励推荐员工的
73楼 小文子很努力
学习了。
72楼 陈彩娥
学习了
71楼 你是傻子吧
只要用心就没有完不成的任务,当然各位牛人提到的也是非常重要的
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