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建议如下：
1、定位准确，深挖面试者需求
公司不是招不到人，而是了解到驻外后放弃了。明显公司的招聘定位很模糊，让求职者产生误解。因此要明确岗位胜任条件，能适应驻外，服从公司调配。另外在招聘环节，要了解应聘者深层次的需求，加以合理的引导。
2、招聘地点全国辐射
如果仅立足德州本地进行招聘，效果可能如案例中说的那样不尽人意；如果招聘地点辐射全国各省会，效果可能会好一些。
3、远近结合，新老结合
在招聘地点全国辐射的情况下，公司在安排中可遵循远近结合，新老结合的原则；让一些本地员工减少驻外；一些老员工由长期驻外改成出差代替驻外。起到吸引新员工，稳定老员工的作用
4、薪资福利必须有倾斜
按地域实行不同的薪资福利方案；增加驻外的餐补、津贴等。这些福利必须突出在招聘信息中。
5、企业文化要跟上需求
驻外本身就属于较难被接收的一种工作模式，如果没有系统的企业文化，员工更是缺乏了凝聚力，很难长期驻外。
6、与院校合作，从实习开始
大学生有时候为找一个合适的实习岗位发愁，企业为招聘发愁；如果能提供一些实习岗位，应该能起一定效果，缓解招聘压力，不过这也要年底了。
7、实行轮岗制
让每一个驻外的人员都有回总部上班的机会，人只有看到希望，才能坚持。这也可以反映在招聘信息中。
8、加大人才培养力度
驻外，注定了一个较高的流失率；只有健全人才培养系统，加大人才培养力度，让员工有成长空间，才能相对留住人。
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