解决方案

作者 xinsheng... 2014-08-18 08:16 550

内容来自 2014-08-18 打卡话题

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

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我，经历过类似的情况。

解决思路：
1.现有的招聘一般就是校招和网络招聘营销人员，而从大的区分可以分为内部和外部招聘，内部招聘就是有位置时有需要发布信息，内部同事了解招聘信息后投递简历，所以内部招聘50个小头目的兼职，完全就可以考虑这么操作；
2.目前用的比较多的就是前程无忧和智联招聘，不少已经毕业的学生和社会人士喜欢在这两个网站上找工作，当然，还有应届生网、各个地方性的人才网站 ，网站的筛选需要同步进行；
3. 校园招聘:这里区分三步：
招聘前准备：
3.1院校联系
3.2根据前期联系情况进行电话，甚至组团交流互动
3.3校园招聘方案审批
3.4校园宣传（海报、校园网、QQ群、BBS等）
3.5物料准备、人员安排、资金预算计划等
宣讲会当天：
3.6物料清点
3.7现在布置或者现场联系
3.8现在宣讲与互动沟通
3.9收集简历、初步筛选
后续工作：复试、通讯录建立（QQ群，微信群、短信平台）
4. 事前沟通，不做无用功
     我们在招聘时候经常遇到紧急人员需求，而事后发现招聘来不及，或者预估不准确，造成了人员、资源的浪费，所以在这种招聘50个人的情况下，本身招聘人员不足的情况下，详细了解岗位的要求，是否能用在校生顶一下？是否招聘兼职人员？是否能够出现借调人员的可能？从需求的合理性出发，从岗位说明书出发，每个岗位都有设置的目的。
 5.职业生涯规划铺路
   一听到营销人员，一线营销人员，我们很多人都会想到一个词语：炮灰，当做炮灰使用的，所以，对于多元化集团来说，这个职业生涯规划就显得很有必要了，薪资是一方面，但是这个是入职考虑的，更多的职业规划的引导和设计，所以，对于职业生涯规划的铺路，更有助于帮忙我们的招聘达成；
6. 对于招聘专员来说，刚刚来不久，资源有限，可能才刚刚熟悉招聘的一些基本要求，所以，就像一场战斗来说，这不是你一个人的战斗，这是一个团队的战斗，目标的分解，到个人，或者说资源的要求提供：人际、QQ群、校园QQ群的引入，包括上级领导、前辈的心得、体会、经验都是可以借鉴和请教学习了，所以：虚心请教学习，作为新人是必不可少的一门功课；
7. 驻外：既然是驻外，就要求本地招聘远远大于异地招聘的效果，而对于各个分公司都有人员的情况下，推荐人员，就成为首选的招聘方式，通过当地分公司人员进行内部推荐模式，或者是请当地的营销经理出动一起参加或者一起进行校园招聘或者内部介绍，这样的话，不用花费苦心费力招聘的不合格的情况，减少了异地的招聘不稳定的情况； 
 8.减少目前的离职：因为统计数据都是实时变化了，一旦员工离职了，那么缺口又更大了，所以，先内控，关注公司目前是否有离职的动向的，是否有异动的行为的，这个也是完成目标的一个前提

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