人力资源之招聘——“贱”谈
作者 无心猪
2014-08-18 09:11
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我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员,入职才半年多。集团地处山东德州,现有2000余人,我所在的营销公司有 100多人,分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员,但愿意长期出差的人毕竟不多,有时候碰到各方面条件非常适合的候选人,对公司的待遇也比较满意,但一说到要长期驻外,就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道,但招聘效果都不好。
现在,我有一项任务,必须在10月份之前招到50个人,请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗?
我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员,入职才半年多。集团地处山东德州,现有2000余人,我所在的营销公司有 100多人,分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员,但愿意长期出差的人毕竟不多,有时候碰到各方面条件非常适合的候选人,对公司的待遇也比较满意,但一说到要长期驻外,就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道,但招聘效果都不好。
现在,我有一项任务,必须在10月份之前招到50个人,请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗?
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我,经历过类似的情况。
有这样经历,如果在大型的企业都会碰到,尤其是在营销方面,这类事情就像家常便饭一样;
我前个单位是在一家快消品行业,销售业绩也有个30-40亿;人才需求量非常大;如果单说用招聘人员,解决招聘问题,那就是脚疼医脚,头疼医头,解决不了问题根本,就算你解决了眼下的问题,以后的问题你还是解决不了;下面说下个人的一些小建议;
1、从招聘体系上来说,建立明确的招聘规划和人力编制:大家可能会说这个很虚,但是当你有了这个东西,你就知道岗位上是否缺编,你就会潜意思的去防备突然招聘人员的情况发生;
2、做好招聘流程/制度工作:流程和制度是一切工作的基础,避免强加给我们的工作;我们以前一般都是有招聘申请表,你要招聘人员可以,需要提交招聘申请表,同时我会告诉我你我招聘这些人需要多久,而且这个流程需要相对应的负责人签字确认;必满自己一个人承担风险;
3、做好招聘渠道工作:建立多方位的渠道,网络招聘、人才市场、第三方机构、熟人介绍等等渠道,多方位利用,同时前期我们有了自己的人力编制,我们可以建立自己的人才储备库,在网上多下载一些人员资料,需要的时候,最多就是打电话问下是否还在找工作。
4、薪酬的谈判:这个才是人员招聘的核心,员工没有自己理想的薪酬,其他的做的再好也是虚的,那就要根据企业实际情况,工资不高的就谈福利好;福利不好的就谈企业文化好;企业文化不好的就谈工作自由,但是有一点,自己不能先否定企业的环境,认为企业不好,毕竟老板给你发工资;
其他还有一些,因为要去开会,先说这么多,希望有用
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2024-09-18 17:51
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