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作者嘉兴小晋 2014-08-18 10:53 674

本文是对话题：怎么招聘驻外地的销售人员的摘抄和点评 收起↑

　　我在一家多元化集团下属的营销公司做招聘专员，入职才半年多。集团地处山东德州，现有2000余人，我所在的营销公司有 100多人，分布在全国各地。我在这家公司的主要工作是招聘驻外地销售人员，但愿意长期出差的人毕竟不多，有时候碰到各方面条件非常适合的候选人，对公司的待遇也比较满意，但一说到要长期驻外，就跟我们拜拜了。我也开发过校招、各大人才网等渠道，但招聘效果都不好。
　　现在，我有一项任务，必须在10月份之前招到50个人，请问有什么办法可以解决这个燃眉之急吗？

我在他乡说：

不是一直在谈员工关系的吗？怎么突然加了一个招聘内容？正好我也在急招人员中，那就谈谈招人的问题吧。今天的话题主要是紧急招聘任务，对我来说也是遇到过的，只是具体情况不一样罢了，说实在的这样的事儿，对于招聘人员真是一件立刻急上心头的活儿，我前几天也遇到类似的问题了，下面说说我的想法，看看能否为你提供借鉴与否？
      我遇到的问题是公司仅有的几名办公室文员先后在一周内集体辞职，给公司来了一个撒手不管，立即造成人员上的紧张，工作不能正常运转的感觉，无论是公司领导，还是用人部门，都觉得这样子会不会影响工作？马上要求我们紧急招聘。当时，我们也是一急啊，这不是来填乱吗，本来事务性工作就较多，突然加了个紧急招聘任务，要在一周内招到人，来接替工作。当时，我们就立即启动招聘工作，在短时间内集中面试复试，以最快速度补充人员，最终在规定时间内完成了招聘任务。招聘成功的经验做法：
      1、就近挑选原则。当时为什么几名文员全离职？主要原因是公司要搬家了，从市区搬到城郊了，她们不愿意到那么远一点的地方去上班了，所以就走了。和案例中所述的，要长期驻在外地似的，有许多人不愿意在外地工作，所以不管什么原因都不乐意一样。所以在选择招聘中要考虑到这种就近的原则，为什么不在驻点附近招聘销售？这种稳定性应该是我们优先考虑的因素，一个人的稳定性也要考虑到居住地生活圈的问题，这样的有针对性的招聘才更能达到效果。公司可以派一名主管常驻，其他业务人员就地取材为宜。
      2、高薪吸引原则。出来找工作的人，大多的目的就是待遇好点，工资高点，特别是长期驻外人员，没有一定的吸引力是很难让别人既牺牲自己与家庭，又挣不到更多一些钱，难道我们还期盼当今社会再出现“活动雷锋”式的应聘者？无论是薪酬角度看，还是其他福利待遇角度看，一定要有自己的独特的吸引力才行，没有较强的吸引性，一定不会有人在不了解企业前就进入角色的，所以招聘中必须有自己的招聘特点，至少有几个方面是别人没有的，或其它企业不足的，是自己公司的闪光点。
      3、人岗匹配原则。我们招聘中一定要注意把握岗位职能要求与任职需要，招什么样的人到什么类型的岗位，必须匹配度较高，并且具有一定前瞻性，也就是说这个人还要有一定的潜力，如果将来没有发展前途，在薪酬上可按现岗现招，但最好是招来的人是可开发的人才，将来会带来更大的价值，哪怕现在给的稍高了一点工资，但将来必能带回更大的回报，这才是招聘中的关键。在现实招聘中，如果不大注意这些往往是现用现招，这样就会造成一定时期以后，这类人员再被淘汰，又要重新招的问题。
      4、特殊补贴原则。如果工资还好，人员也不愿意留下，我觉得可以在某些补贴上动动脑，因为他们会考虑车费、食宿等问题，还有就是驻外地开销、季节性补助等因素。例如我们公司居住较远人员，可以申请车辆车费补贴，这样一部分人员也就稳定了。总之公司想员工之所想（提前想），急员工之所急，帮助解决了问题，这类员工也就基本稳定了。例如技术售后服务人员需要顶着烈日给客户服务，这样的情况公司把季节性福利跟上了，他们也就没有怨言了，也就安心工作了。
      5、宁缺勿滥原则。其实招聘是个技术活儿，不是“初级选手”想像的那么简单，发个招聘信息就有人来应聘了，一定要兼顾到招聘选拔中的一些因素：一是品行问题，如果招的人品有问题，那将是非常危险的，所以第一关就要过人品关；二是素质问题，人的综合素质，特别是与岗位要求匹配的素质也很重要；三是潜力问题，招聘中就怕只因招来能用就行了的观点，这样的人没有大的发展，培养需要很长时间，最后需要用到大场面的时候不能用；四是距离问题，其实每个人都会考虑到来上班的时间问题，如果离的较远，就不来了，就像我公司的文员一样，因路远了说走就走了，所以案例中招不到销售也是这个距离问题。我想招人应跳出为招人而招人，坚持宁缺勿滥，保证招聘的成功率、持久性，这也是为企业降低成本问题。

我的点评