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案例要点分析： 1、营销公司
2、工作地点遍布全国各地
3、需要长期驻外
我的经历：
我所在的施工行业就是一个频繁长期驻外的行业；我们公司就是一个普遍驻外的公司；我工作十几年，先后去过山西、云南、四川等地，甚至国外也呆过几年。我周围从技校刚毕业的小孩到快六十的老职工都有。
经验总结：
1、其实我们公司的招聘途径真的很单调，主要以校园招聘为主，只在很冷门的专业才对外招聘有经验的人员。我也认为，招聘渠道不起决定因素。因为我们的人才培养机制很强大，从一个刚出校门的大学生，到公司后，成长快的，第一年就可以晋升经理；并且还很注重综合能力的培养，出现很多既是高级会计师又是一级造价师或建造师等跨专业跨领域的复合型人才。
2、薪酬福利体系很健全。延时、周末、节假日一个都不会少的全给员工；吃穿住行几乎不花一分钱；五年内一般都有深造机会，八年内有机会分房；表现优秀有出国工作机会。
3、企业文化很强大，很多员工一干就是几十年，有的甚至一家三代都在一个公司。
4、上市央企的号召力大，很多都是冲这个来的；来了知道驻外就有些后悔，但看在待遇还不错的份上先呆着吧，人都有惰性，呆着呆着成老员工了。
回到案例，要想在两个月的时间招到50人，任务不可谓不艰巨；但也不是不能完成的任务吧。结合我的经历，我的建议如下：
1、定位准确，深挖面试者需求
公司不是招不到人，而是了解到驻外后放弃了。明显公司的招聘定位很模糊，让求职者产生误解。因此要明确岗位胜任条件，能适应驻外，服从公司调配。另外在招聘环节，要了解应聘者深层次的需求，加以合理的引导。
2、招聘地点全国辐射
如果仅立足德州本地进行招聘，效果可能如案例中说的那样不尽人意；如果招聘地点辐射全国各省会，影响力辐射面更广，效果可能会好一些。
3、远近结合，新老结合
在招聘地点全国辐射的情况下，公司在安排中可遵循远近结合，新老结合的原则；让一些本地员工减少驻外；一些老员工由长期驻外改成出差代替驻外。起到吸引新员工，稳定老员工的作用
4、薪资福利必须有倾斜
按地域实行不同的薪资福利方案；增加驻外的餐补、津贴等。这些福利必须突出在招聘信息中。
5、企业文化要跟上需求
驻外本身就属于较难被接收的一种工作模式，如果没有系统的企业文化，员工更是缺乏了凝聚力，很难长期驻外。
6、与院校合作，从实习开始
大学生有时候为找一个合适的实习岗位发愁，企业为招聘发愁；如果能提供一些实习岗位，应该能起一定效果，缓解招聘压力。
7、实行轮岗制
为什么在驻外人员如此难招的情况下，企业还是不愿意从当地招聘呢？这值得我们深思。在目前情况下，适当实行轮岗制，让每一个驻外的人员都有回总部上班的机会，人只有看到希望，才能坚持。这也可以反映在招聘信息中。
8、加大人才培养力度
从当地招聘归宿感差，不利于集中管理，更不要说跨省社保工伤等问题了。而驻外，注定了一个较高的流失率；只有健全人才培养系统，加大人才培养力度，让员工有成长空间，才能相对留住人。
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