案例分析:
1.士气问题
2.收入下降了,是由于业绩未完成
3.旺季马上到来了。
找原因:
一开始,我想从个人出发,谈谈士气这个问题,作为一名服务业员工,产生士气是什么原因呢?这个来源于个人感觉:自己感觉没动力了,没前进的力量了。为什么会这么觉得?是对于团队的失望,是对于部门管理者的失望,还是对于前景的迷茫与无望----原因有很多;
所以,在想解决士气问题的时候,我们先要知道自己的士气问题出自在哪里?一个大帽子下来了:业绩不好?这个让我想起了一句话:管理者必须正确认识到自己部门管理的问题,才能解决问题;
找方法
对于周周开例会,天天开小会,不知道大家怎么想?一句话:酒店经常这么搞;有错误吗?
作为管理者,我们的出发点都是好的,但是呢,员工的理解并不是很到位,产生效果并不很明显?为什么?因为缺乏系统的培训,缺乏专业的训练;所以从服务技巧到专业知识,从酒店现状到发展方向,从名人传记到个人发展,都要好好纳入我们的系统培训中;
我们在经过找方法,找原因之后,会明白士气提升来源的三模块:
个人:行为和态度
隔离:对于员工的的个人行为和态度,从管理出发,发掘一例异常隔绝一例异常,我们团队中经常会出现那种一颗那个啥会弄坏一锅粥的那种,团队中会存在,这种不能让他蔓延,因为会影响到团队的士气问题,所以消极的、悲观的话语,管理者一旦接触到就要引导、谈话、沟通、提醒,甚至是隔离;
团队:
拓展:展开拓展增强企业文化的认同度,不仅是员工身体力行的感悟企业文化的真谛,还增强企业文化的认同度,是员工身体力行的感悟企业文化的真谛 。我们经常采用户外拓展的方式进行改善团队士气问题;一般的我们采用以下几个方式哪些拓展:
项目体验+集体聚餐
项目是以户外为主,和拓展训练基地合作,租用场地,然后内部培训团队展开项目计划
项目一:口号击掌:每个队员按照字数递增的方式朗诵出“以信为根、以人为本”(以信为根、以人为本为企业文化一部分),然后按照文字的数量鼓掌,最后按照文字的数量双手先拍打左边队友后背再击打右边队友,直至将文字说完。例如:朗诵“以”-----拍掌一次------双手击打左侧队友后背一次------双手击打右侧队友后背一次-------朗诵“以信”------拍掌两次------双手击打左侧队友后背两次------双手击打右侧队友后背两次……
锻炼团队协作性,重复企业文化,深入人心
项目二:水上冲关:我们都看过男生女生向前冲的节目,大家都懂的
敢于冲锋,敢于拼搏,敢于挑战的精神
其他项目可以百度就不多说了
环境:
这里的环境我想重点强调的是团队环境,我们很多时候忙碌了一阵子,得到的结果并不是团队需要的,或者说不尽如意,那么经常出现两个问题:一个是目标没有划分清楚,一个是外在的因素太多,没有考虑清楚,我觉得,对于酒店来说,营业额目标都是很明确的,而产生团队是士气问题,会不会是一个大包袱在大家头上,而千斤重担人人挑的情况,这是其一:目标的划分清楚;
其二:团队协作氛围,经常我们的分工明确导致了,大家都是关注自己的范围,个人自扫门前雪,休管他人瓦上霜,所以在很多时候,酒店这个业务员出现了客源,并不会资源共享,因为内部的竞争机制的问题,构建和谐的团队文化,努力一起向前冲,这个很有必要的。这个操作方式结合第一点:就是我们的员工收入方面:一个是以个人的业绩挂钩,一个是团队业绩挂钩。管理职能更多的,团队业绩权重就占比大。
其三:人心的收拢,我们有一句话,人心都散了,什么都干不了。所以在提升士气之前,管理者需要一个一个找其谈话,收拢人心。这个很关键。
其四:奖励的争取:说多了都是泪,说多了还是离不开奖励,所以,事前与上级沟通好,争取到业绩目标的完成,除了以前制定的奖励,这次为了提升士气,需要给予一定的惊喜不是,这个需要提前申请,提前公布。
其五:这个是一个很沉重的点子:把人员调整,结构调整,破而后立,这个道理大家都明白,既然目标的士气问题已经影响到了业绩、士气的问题,那么换掉管理者(这个是这几天大家回复告诉我的)、换掉不合格的员工;里面的风险不多说。
这里再分享一个我们通常的培训的分析方法的选取:
访谈法:
1.一般就是确定访谈的目标,明确什么信息是最有价值的,必须了解的;
2.准备完备的访谈提纲,防止转移话题;
3.建立融洽、相互信任的访谈氛围
问卷调查法
1.罗列希望了解的事项清单
2.一份问卷由封闭式问题和开放式问题组成,看情况选择占比
3.对问卷编辑,形成文件
4.请直接上级检查,帮忙评价、点评
5.小范围的模拟测试,对结果进行评估
6,。问卷必要的修改
7.实施调查
观察法
1.知己知彼才能百战不殆,那么必须对观察的对象的工作有深入了解,明确其行为标准,否则就是没办法进行观察;
2.观察不能影响了该岗位正常工作
3,。适用范围是容易直接观察和了解的工作,技术性的东东一般比较复杂,搞不定
4.必要时可以要求其他人帮忙观察
关键事件法
1.重大工作日志、主管笔记,就是说记录载体需要明确
2.对记录进行分析,已确定需求
绩效分析法
1.明确并得到一致的标准作为考核的基准点
2,集中注意在关键绩效指标里面
3,确定未达到原有目标的原因
4,确实通过培训能够达到业绩水平的评估
经验判断法
这个不说,没啥说的
头脑风暴法
1.相关人员召集起来,围桌,人数控制
2.某一问题提出培训需求,一定时间无拘无束讨论
3.只许讨论,不许批评和反驳。
4.所有方案当场全部记录,不作结论,注重产生方案或意见的过程
专项测评法
拿钱用软件弄
胜任能力分析法
1.职位描述
2.能力评估现状
有西瓜的,是经常用的办法,你看着办吧
今天的分享到此结束,感谢您的大力支持与点赞。如果您有其他想法,欢迎留言
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101楼 小米HR
学习了,谢谢分享
100楼 米粒8988
呵呵,内容很实用,和符合实际,可以借鉴
99楼 我本人
这个好
98楼 afeid
分析全面,谢谢分享
97楼 涅磐HR
有道理,学习了
96楼 zhou好好学习
分析的很全面!
95楼 清水2014
真是经验之谈啊!学习中!
94楼 岁月如歌200906
很受用
93楼 梦的奥秘
分析的专业,全面,学习了,谢谢分享.
92楼 adamsue
方法很全面!赞!
91楼 柒格格
很好,学习到了很多
90楼 秦猫猫
鼓舞士气,大棒加胡萝卜。明确目标,有奖有罚
89楼 秋爽
很受益,尤其是隔离***的办法,在团队情绪收到冲击时真有必要,有时我们往往下不了决心这么做,怕伤人。鼓舞团队该狠的时候就不能顾及个人太多面子。赞!
88楼 梅如雪
系统全面, 我什么时候也能这么全面呀。
罗明
@梅如雪:很快的,,,你有目标了,是吧
87楼 jnqxhy
学习了
86楼 百年好合
感恩分享。让我学习了
85楼 秋云蝶舞
好的,学习了,非常有价值。拓展是最有价值的。
84楼 梓芙
真够全面的哈,学习了,谢谢分享!
83楼 烟氲红尘
不错,学习了
82楼 阿亮HR
不错
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