鼓舞人心的愿景是成功企业文化的核心力量源泉。理念是企业文化建设的核心指针,而愿景又是理念的核心。在实践中,我们分析过大量难以贯彻的企业文化理念,发现最核心的问题就是愿景失败。
鼓舞人心的愿景必须是感性与理性良好平衡的结果。企业文化建设在某种程度上说就是“心理战”,用理性的规划及感性的表达保证愿景的成功。理性规划考虑的是企业整体效益及价值最大化,感性引导的是员工最关心的福利提升及个人发展问题。
使企业文化理念能够迅速深入人心,有效驱动企业发展:
1、“回忆未来”的启动培训:启动培训一定要打动大家。 很多企业文化咨询的启动培训都是讲概念,与听众缺乏直接联系,结果是“讲者兴兴,听者了了”,员工失去兴趣,企业文化建设就很难展开。在做企业文化培训时,主要通过互动来共同“梦想”未来的蓝图,迅速引起听众(企业中层经理以上)兴趣,并在热烈讨论中将企业文化的一些内容贯穿进去,使人们对企业文化产生期待。
2、“感性”的调研访谈:紧紧抓住被采访者的兴趣点,然后进行“感性”的深入分析与讨论。每次在调研之前,将访谈提纲提前发给中高层。在访谈和座谈时,不是按照问题一个一个来,而是直接询问他们问题在哪里。这样,受访者很快就能进入“状态”,直接讨论他们最关心的问题,并能够进行较深层次的沟通。 当汇集访谈结果的时候,就会发现企业存在的关键问题了。需要说明的是,企业文化的调研访谈与其它管理咨询有较为明显的区别。一般的管理咨询往往讲究架构性,尽可能收集所有信息,然后“相互独立、完全穷尽”。但企业文化涉及到企业的方方面面,如果采取这个方式的话,不仅信息搜集不可能完整,而且往往会失去重点,迷失方向,调研就失败了。
3、“一点突破”的调研报告:寻找并抓住关键,一句话说清楚“盈利模式”。一般的管理咨询往往采取结构化方法,既能够说明问题,同时又宜于进行专业化表现。 但是,这种思路到了企业文化的调研报告往往会变得无效。不少“企业文化手册”,都是各种内容“面面俱到”,但什么都说了,但等于什么都没说,理念不能起到“发展指针”及鼓舞员工的作用,原因就在于调研报告缺乏核心重点。 而企业文化调研报告更像是商业计划书,一定要抓住核心价值点。 然后在核心价值点的基础上,进行“辐射式”分析与延展,这样才能够为企业文化导向提供有力的支持。
4、调研报告汇报及培训:从大家最关心的关键问题展开,以“量化”效益引导企业员工的“心”。通过核心问题分析,关键问题解决,及企业文化建设建议,使大家对企业文化建设的重点、步骤、及结果清晰的预期。同时,要明确阐述企业文化“之路”能够给大家带来什么收益,大家为了这些收益应当做哪些努力。我们正在朝着“量化分析”的方向努力,明显体会到,量化越清晰,对企业的驱动能力就越强。
5、“强烈方向感与高度聚焦”的愿景 要让员工立刻就能够明白,企业将要做什么,重点是什么,核心是什么。这样,企业从上到下能够有个明确的行动“指针”,并按照这个指针来进行组织能力提升及组织结构建设。
6、“艰巨的任务及明确的时间限制”的愿景:愿景一定要有挑战性,以及明确的时间限制,这样从内部才能强化员工的紧迫感,加快前进的脚步,更会利用时间。而对外竞争,能够促使企业领导采取“跨越式”的企业发展方式,加强外部资源建设与整合。任务艰巨代表的是可实现的目标,但是需要团队、智慧、汗水及机遇的共同作用。
7、“栩栩如生”的愿景: 这个愿景一定要感性,要像一幅图画,让员工立刻就能感受得到。而且,员工自己能够在这幅“图画”中,找到自己的位置,明白自己需要的努力。只有这样激发员工想像力的愿景,才能够充分发挥员工的潜力。
愿景不是“文字游戏”,鼓舞人心的愿景是理性把握战略关键及感性引导员工的良好平衡的结果。 在帮助企业制定愿景时,咨询顾问不仅仅需要具备管理学知识、较好的文采、还需要对传播学进行较深入的研究,这样才能够有效制定出鼓舞人心、易于贯彻的愿景。另外,在实施过程中,还需要企业领导的“以身作则”,保证愿景深入人心。