每年的7-8月对于应届毕业生来说都是最难熬的一段日子，由其是在最近几年的号称“最难就业季”的时间里。就连网上也流传了一个段子，说现在3000块月薪你想请个民工？别开玩笑了，这个月薪你只能请个大学生。为何会出现这种现象呢？不管是应届毕业生还是有工作经验的求职者，怎样才能找到一份理想的工作呢？本文将从经济学的基本概念及分析工具入手，结合人力资源相关概念及理论，从另一个视角，提供答案。
一、稀缺与可替代
保罗·萨缪尔森与威廉·诺德豪斯合著的《经济学》（第18版）第1章经济学基础知识中提出的经济学两大重要概念之一就是稀缺。所谓稀缺，即指这样一种状态：相对于需求，物品总是有限的。
那么在人力资源管理实践中，借助稀缺这个经济学概念，我们比较两个岗位：行政专员与精算师。就现实情况而言，行政专员应聘者的数量要远远多于岗位需求，也就是说：
①行政专员岗位的应聘者的稀缺性极低；
②行政专员现有岗位人员的可替代性较强。
而精算师的应聘者的数量并不远远多于岗位需求，有时候甚至是少于岗位需求的，也就是说，精算师的应聘者的稀缺性比较高，而现有岗位人员的可替代性较差。
在经济学范畴内，稀缺与价格是紧密相关的。具体为：物品的稀缺程度越高，价格越高；物品的稀缺程度越低，价格越低。（稀缺程度与价格成正比关系，主要原因在于稀缺物品边际效用较大；而稀缺程度与价值不成比例关系，主要原因在于稀缺不一定有用，最有用的不一定稀缺）。在人力资源管理领域中，我们同样可以总结出这样一条规律，即：相对于岗位需求，应聘者的数量越少，人才稀缺程度越高，该岗位现有人员的可替代性越低，故该岗位的工资水平较高；反之，相对于岗位需求，应聘者的数量越多，人才稀缺程度越低，该岗位现有人员的可替代性越高，故该岗位的工资水平较低。前者，一般为高级管理职位、专业技术类职位；后者一般为行政类职位、初级销售类职位、后勤类职位。
根据此理论，我们来分析一下本文开头为什么现在3000元请不到民工只能请大学生。我们假定社会上各类岗位的需求量是一定的，那么在大学扩招之前，大学生的数量极少，为稀缺资源，故大学生供不应求，而随着大学扩招，大学生的数量急剧增多，在一定程度上大学生的稀缺程度降低；同时，对着人们对生活质量要求的提高，愿意从事体力劳动或艰苦工作的人员数量在不断减少，从一定程度上说，愿意从事“民工”工作的人员群体正逐渐成为稀缺资源。这就解释了为什么现在3000元请不到民工只能请大学生。
同样，我们分析一下行政专员职位的工资水平为什么比较低，主要原因一是在于应聘者的数量要远远多于岗位需求，二是在于该岗位人员的可替代性比较高，即岗位入职门槛较低，专业技术型不强，这两点决定了行政专员的薪资水平较低（从经济学的角度分析，行政专员岗位应聘者提供的边际效用较低，是造成其工资水平较低的主要原因）。
为了让大家不至于误解，我在这里详细解释一下人才的稀缺性。对于人才的稀缺性，我们可以划分成三个方面：①资源稀缺；②能力稀缺；③素质稀缺。
①资源稀缺：指人才具有的某种其他人不具备的资源，如明星拥有普通大众不具备的美貌或演技；
②能力稀缺：指人才具备某种专业技能；
③素质稀缺：指人才具备相关素质，如管理技能、沟通技能、协调技能等。
具备以上任一一种稀缺性的人才，都可以称为稀缺人才。就像虽然行政类职位工资水平虽然较低，但并不代表没有高薪人才。
二、能力与工资
我上面的分析也许不会让很多人满意，原因就在于在很多人的概念里，能力才是决定工资的主要因素。如很多人声称自己能进世界500强企业获得高薪工作正是因为自身的能力强的缘故。持有此类观点的人忽视了一个问题，即世界500强企业对于内部岗位的薪酬区间是确定的，你的能力符合公司的要求，你既可以获得公司为你提供的薪酬。所以结论是，能力是获得一份工作的决定因素，因为你可以凭借你的能力击败其他应聘者而获得心仪的工作，而你心仪工作的工资水平其实一开始就确定好了。
还有一种意见，认为工资水平是由应聘者的主管领导，甚至是公司老板的个人偏好决定的。的确，就像买水果，相对于桃子，我更喜欢吃西瓜，所以即使西瓜的价格较贵，我仍然愿意买西瓜。但是我们仔细考察一下就会发现，正常情况下，我愿意付出的钱是有上限的，即西瓜10元一斤的时候我可以买一点，但是西瓜如果100元一斤的话我绝对不会买。同样，如果决定聘用一个员工，那么其工资水平一般不会超过该岗位行业内的最高工资。如某公司想聘用一个前台，而前台的行业薪酬宽带为2000-4000元/月，那么最有可能的情况，即该公司最后聘用的前台的最高工资为4000元/月，很少有超过4000元/月的情况发生。
三、需求弹性与工资
上面的分析是完美的么？相信很多人还是会有疑问。即使上述理论都是正确的，那么我们如何解释一线城市的工资水平要高于二线城市？为何某些行业（如地产行业）的工资水平为何高于另一些行业（如制造业）？为何世界500强企业的工资水平要高于小公司？
答案在于需求弹性。
对于世界500企业或对人才要求比较高的公司（以下简称优质企业）来说，他们对人才的需求弹性是非常缺乏弹性的，甚至在某些时候是没有弹性的。也就是说工资的上涨并不能对优质企业的人员需求产生较大影响。
而对于小公司、对人才要求相对较低的公司（以下简称非优质企业）来说，他们对于人才的需求弹性是有一定弹性的，也就是说非优质企业对于工资变动较为敏感，工资的上涨对非优质企业的人员需求容易产生较大影响。
对于地区来说，北上广深等一线城市一般聚集了较多的优质企业，由其聚集了很多大型企业的总部，对于人才的需求量较大，为了更好地吸引人才，优质企业势必会提高工资水平以维持其在人才市场的竞争力。但是有人可能会问，一线城市确实吸引了较多的人才，人才供给增长，按照经济学的供求理论，工资为什么没有下降呢？
需求曲线D不变，人才供给量增加，供给曲线由S平移至S’，工资应由E点下降至E’点。但实际情况并非如此。原因在于在人才供给增加的同时，人才需求数量也在增加。
如北京市2013年新增就业人口42.9万，而2013年上半年北京市新增岗位需求量达48万，由此可见，一线城市人才需求的数量高于人才的供应量，所以一线城市即使吸引了大批人才，工资仍然持续上涨。
四、结论
经过总结，我们把求职者分为四类：重点大学毕业且从事人才相对稀缺专业的求职者；重点大学毕业但从事人才相对不稀缺专业的求职者；非重点大学毕业但从事人才相对稀缺专业的求职者；非重点大学毕业且从事人才相对不稀缺专业的求职者。
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1楼 浮升阳光
学习了！谢谢