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招聘,是很多HR新人最先接触的人力资源工作之一。招聘工作,往往会给人以容易上手、事务繁多且不重要的假象。其实不然,招聘工作固然非常繁杂,但绝不是无关紧要的。俗话说,千军易得,一将难求,如果招聘不利,不知要错过多少将才呢。反之,如果错招一人进入企业,给企业带来的损失也是难以衡量的。
在上一篇文章中,大致描述了招聘在整个企业人力资源系统中的位置和作用,下面我们接着来看一张招聘地图。
HR招聘地图
我们可以对这张地图作如下解读。
一、招聘工作的起点。在很多招聘流程中,“招聘申请单”经常作为招聘工作的起点出现。事实上,尽管每个企业每年都会做一份招聘需求计划,但却常常得不到落实,实际的招聘工作,都是在接到用人部门的“招聘申请单”之后启动的。在这种招聘地图中,招聘工作的起点已经被模糊了,代之以循环关系图出现,而所有招聘工作都是围绕打造“优秀团队”这一核心目标展开的。看过上一篇文章的同学应该清楚,人力资源部门为企业创造利润的路径之一,就是打造优秀的团队。
这两个起点的区别包括:第一,目的不同,以“招聘申请单”为起点的招聘工作,以完成招聘任务为目标;而以“打造优秀团队”为核心的招聘工作,则以团队融合为目标。简单来说,以“招聘申请单”的招聘,招到用人部门同意接收的人就算完成任务;而后者则需要考虑员工能否顺利融入团队。第二,以“招聘申请单”为起点的招聘工作,具有明显的滞后性,即所有工作都是在接到指令后启动的,一旦不能及时招到合适的人,就可能延误企业的正常生产活动,而以打造“优秀团队”为核心的招聘工作,则会以团队稳定为关注核心,对可能造成“岗位空缺”的两项原因(企业或部门规模扩大、员工流出)进行深入分析,并提前制定应对策略,这就为未来的招聘活动预留了时间。
为了打好提前量,招聘人员需要了解企业的长期、中期、短期发展规划,并对各部门人员需求情况进行预估,同时,对员工流出(包括辞职、辞退、退休等)进行综合评估和预测。当然,这些活动都需要招聘人员主动与各部门负责人、人力资源部经理,乃至企业高层领导进行沟通,而不是坐等。
二、关于“需求解码”。通常情况下,用人部门提出的人员需求,是无法直接用于招聘工作的。这时,需要HR招聘人员对其进行再度解码,以便于招聘工作的开展。需求解码的重点包括:第一,空缺岗位的岗位职责;第二,空缺岗位的任职资格与能力要求等;第三,空缺岗位的最迟到位时间等。招聘人员可以根据企业各部门的用人需求,编制一份近期的、完整的《招聘需求计划表》。
三、“信息发布”问题。这部分主要涉及招聘渠道问题。招聘人员在努力开发各类外部招聘渠道时,重点需要注意这样几个问题:第一,渠道的适用范围,网络招聘、现场招聘、猎头招聘、职业介绍所,每一种途径都有其特定的适用范围,不能指望用一种途径解决所有问题;第二,在努力开发外部渠道时,别忘了多发动内部员工进行推荐。尤其是一些特殊行业,更应如此。例如,一个搞IT的员工,肯定会认识很多企业外部搞IT的人士。
四、筛选简历与面试。这两部分工作,主要是为了从众多求职者选出适岗者。为了能够筛选出最优秀的求职者,很多企业不惜花费重金设计面试与甄选流程。其实,我倒是觉得,如果从反向考虑这个问题可能更容易一些。例如,企业的招聘人员所做的简历筛选和初次面试工作可将目标设定为:淘汰明显不合格者,而非选拔最适合者。用人部门负责人面试时,就可由其选择合适,并愿意与之合作者。
五、入职培训与考核。入职培训的最终目标有二:一是,帮助新员工快速熟悉企业和岗位;二是,让新员工熟悉企业文化,促其快速融入团队,一个不能融入团队的新员工是很难立足的,即使其工作能力符合岗位要求。入职考核的最终目标只有一个,即为招聘工作的失误提出最后的挽回机会。也就是说,如果招聘失误,将明显不符合企业要求的人招进来时,必须及时采取行动,以免给企业带来更大的损失。当然,如需证明新员工不符合企业需要,还需提供相应的证据。
经过了培训和考核的新员工,将正式成为企业团队的一员。由此,招聘工作又将进入一个新的循环。
作者简介:
王光伟:咨询公司咨询顾问,实战派人力资源管理学者。
近年出版人力资源方面著作包括:《绩效量化与薪酬设计操作全案》(机械工业出版社);《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》(清华大学出版社);《HR新人成长记:人力资源管理入门与提升》(东北财经大学出版社)。
我的书籍的电子版已经全部发给小文子编辑了,先推荐《HR新人成长记》这本,评论后可以前往下载~
117楼 蕴蕴众生
很喜欢王老师的文章,自己非科班出身,需要恶补的东西很多,王老师的文章对于每个模块的要点提纲挈领,有利于自己找出重点!
116楼 rikaimei
嗯,不错呢~
115楼 油炸丸子123
学习了
114楼 开心妈妈
学习了,谢谢!!!
113楼 似尘香
招聘是为了弥补岗位空缺,打造优秀的团队:
1)需求解码的重点包括:空缺岗位的岗位职责、任职资格与能力要求及最迟到位时间等。
2)招聘信息发布及其渠道~
3)入职培训的最终目标有二:一是,帮助新员工快速熟悉企业和岗位;二是,让新员工熟悉企业文化,促其快速融入团队,一个不能融入团队的新员工是很难立足的,即使其工作能力符合岗位要求。入职考核的最终目标只有一个,即为招聘工作的失误提出最后的挽回机会。
112楼 Hello1989
入职考核的最终目标只有一个,即为招聘工作的失误提出最后的挽回机会。
这个观点。。。
王光伟
@Hello1989:站在招聘人员角度来看,有什么问题吗?
Hello1989
@王光伟:同意,试用期面谈可以放招聘人员身上。
111楼 储藏物
既然题目定位为新人,工作如果没有起点,他们又该从哪里展开?
110楼 nd_never
不错的分享,谢谢!
109楼 星星林
学历了谢谢!
108楼 小小清清新新
学习了,非常有用
107楼 yanni123456
整套流程很详尽!
106楼 Dawn—小明
who:优秀团队——执行者筛选者面试官。whom:应聘者!
105楼 Dawn—小明
why:为什么招人,规模扩大和岗位空缺。what:找什么样的人,工作分析和工作说明书。when:招聘开始时间和截止时间。where:去哪里招聘,招聘渠道。how many:招多少人,人员规划。how much:给合适的录用者薪资待遇!
极简主义
@深秋的黎明:4W2H,清晰明了
Dawn—小明
@李小冏:看了文章,总结一下
104楼 折柳灞桥
讲解到招聘的精华
103楼 杉芷
学习了
102楼 大西兰花
谢谢
101楼 爱晓米
谢谢
100楼 萧潸
感谢分享
99楼 tzfengrusong
学习……
98楼 眼睛超人
学习了
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