2013年人力资源工作总结

2013年人力资源工作总结

2013年4月1日学院成立人力资源处，其工作管理范围先后经历了只负责学院到既负责学院也要负责中职的人力资源管理工作，部门的上级领导经历了由吴院长主管到直接由董事长主管，此间的变化可见董事长对人力资源管理工作的重视。人力资源处的每个人深感责任之重，压力之大，所以自本部门成立之使一直在默默地工作着，越发感到每天工作时间的紧张与不足，面对即将要过去的2013年，再忙也要拿出时间对过去的工作进行总结回顾，以希望2014年人力资源工作有新的起色。下面对本年度所开展的各项工作做以总结，不足之处请批评指正。

一、    年末学院人力资源大盘点

   如同年末要对物资、物品、设备等资产进行盘点，人力资源作为学院生存与发展的第一资源，更有必要进行一下盘点与分析，以做到知己实力。

1、人力资源的分布状况

截止到本年度11月末，学院全体员工人数为245人，按岗位、学历、年龄、职称结构分布如下表：

岗位分布                            学历层次                           年龄结构                             职称结构

岗位类别    人数     占比      学历           人数    占比      年龄            人数     占比      职称     人数

行政岗位    62        25.3%   硕士以上    3         1.2%     60岁以上    14        5.7%     高级     8

教师岗位    135      55.1%   本科           104      42.5%   50-59岁       38        15.5%   中级    10
工勤岗位    48        19.6%   专科           40        16.3%   40-49岁       31        12.7%   无       227 
                                          高中以下    97        40.0%   30-39岁       76        31.0%               
                                                                                  29岁以下    86        35.1%        

由上表可以看出：我院的人力资源数量是充足的，但学历层次分布不太合理，硕士以上员工较少，高中以下的员工较多，出现“倒挂”，年龄结构表现为员工队伍较为年轻化，职称结构中高级职称缺少，基本都处于初级或无职称状况。

分析：出现上述状况的主要原因之一是学院成立时间较晚，还不到两周年，还是一所新兴的学院，学院还处于非常年轻化状态；之二是学院现有的人力资源是由其前身即中职时的人力资源转变过来的。

2、本年度人力资源的流入与流出

经统计2013年学院新员工的入职率为20%，总量为58人，其中教师岗位增加了31人，中层以上岗位增加了9人。员工的流失率为14%，总量为41人，其中教师岗位16人，中层以上岗位3人。

从数据上看本年度学院的员工的入职率及流失率较为合理。

二、    招聘工作

招聘工作一般情况是由如下情况而产生的，一种是因现有员工离职而出现的岗位空缺、一种是因组织发展而设立的岗位需求、一种是为学院未来发展储备人才。本年度招聘需求主要由前二种情况而产生的，即为年初的招生计划所需要配备的下半年的人力资源数量及员工离职导致的岗位空缺。由于今年为学院第一年规模化招生，所以招聘的主要岗位为各系主任、专业教师、辅导员、公寓管理员、管理岗位等。为此采取的招聘渠道注定是多种的，主要采取了网络招聘、参加现场招聘会、报纸招聘、熟人推荐等。根据招聘岗位的不同选择不同的招聘渠道及招聘方式。由于深知学院目前的财力状况，所以本着处处节约招聘成本，能不花钱的尽量不花钱的想法，人力资源处经常参加一些免费公益性的招聘会及人才市场的招聘会，对于保洁、保卫岗位，多次到学院附近的小区、公园发放宣传、张贴广告等，主动找些家住附近的员工介绍及推荐，基本满足了岗位需求。

三、    培训工作

培训工作从培训的对象而言可分对新员工和在岗员工的培训。对于新员工希望通过培训使其更快了解学院、熟悉部门及本岗位的工作，尽快能适应和胜任其工作，由于学院现阶段新员工入职还不够太集中，有时部门因随时出现的离职而导致临时招时，招到即上岗。所以采取集中培训和个别培训相结合的方式以达到对新员工的培训目的。

本年度开展的新员工培训：集中组织了两批新员工入职培训，主要培训内容为学院的概况及人力资源制度。对于单独办理入职的新员工主要采取“自学”的方式让新员工对学院进行必要的了解，为使新员工尽快融入到工作中去，到部门后要求由部门对其进行有关岗位职责等必要的培训。并要求部门领导对相关的培训内容进行签字确认并存入新员工档案。

培训的主要目的一是改变和统一员工的思想意识、二是提高员工的业务技能。改变和统一的思想意识比提高员工的业务工作更为重要，如果员工的思想好统一了，那么员工的业务技能的提交会迎刃而解，所以本年度组织的培训着重于围绕员工的思想意识的统一而开展的。

本年度所开展的在岗培训：主要是针对员工的思想观念、责任意识的培训。共组织了6次培训，主题为董事长独创的《三三二一民办高职理论》、《辅导员培训》、《责任胜于能力》、《高校教师必要的素质》《教师礼仪》。其中董事长的现场培训收到了很好的效果，感染了在场的员工。

培训考核：为保证培训对全体员工的公平性，培训考核显得尤其重要，所以特别加强对员工的出勤管理，只有全程参加培训的员工其出勤才视为有效，培训笔记、培训小考及培训期间的听课状态及表现等都作为对员工培训考核的依据。

建立培训档案：所有的培训均留有原始资料，并为每位员工建立培训档案，记录并留存员工所参加的所有培训的成绩及材料，作为员工在学院的学习历程。更作为员工加薪、晋升、评优评先等等的依据。以增加员工对培训的重视，增强员工的培训及学习意识。有了这些制度上的约束员工会对培训有一定的重视。

员工培训的另一个方面是学院还要组织参加上级部门（高校教师培训中心）组织的教师资格培训，此项工作作为省教育厅对高校教师从教资格的认证的前期工作，今年参加此项培训的老师62人，考试合格并取得证书的56人，省教育厅对教师资格认证工作要求非常严细，此项工作量大、周期长，除了组织教师参加培训外，还要组织教师进行体检、还要严格按省教育厅的要求填写各项表格、上报前还要逐一对申报表在学校内进行初审并指导。考虑到为教师提供方便并能省则省，所以为参加体检的每位教师节省约150元，值得欣慰的是最后在参加省教育厅的认证审核时对我院的申报材料非常满意，对具体工作人员给予肯定，并得到了工作人员的一致认可和好评。

四、    工资及改革

做工资为人力资源处每月的常规工作，围绕每月的工资所做的工作为需要对全体员工的考勤数据信息统计，需要对各种请假单进行整理，需要对有疑义的数据及单据进行核查，需要对教务上报的课时、各专业上报的招生奖金进行核查，有问题的及时沟通处理。这些都是基础的工作，但需要认真、细致、负责任才能做好。

工资计算及审核更是很重要的工作，因为所有的数据最后都关系到工资即钱的多少，既不能做多，也不能优劣，所以不容马虎和粗心，必须做到精准。

本年度工资实发总额粗略统计为5，948，749元，（其中10月-12月为预估数据），员工的月平均工资约为1727元。

工资方案、制度及工资调整：为学院未来发展长远考虑，更好发挥薪酬的激励作用是关键，人力资源处自成立之初就已制定了新的工资方案及工资制度，但新工资体系的实施要求最好有完善的绩效考核体系，到位的定岗定编、明确的岗位职责等。所以实行新的薪酬体系并不是简单和容易的事儿，而且学院目前财力状况非常紧张。虽然定岗定编方案已经完成，还需经最后的讨论及研究确定。各专业教师的述职考核及部门考核都已完成，依据考核结果及培训参加情况进行的工资调整工作基本已经完成，待高层领导最后审定。

五、    五险一金

五险一金的工作是每月的常规性工作，涉及到社保局、医保中心、住房公积金管理中心办理员工的各项保险增减、缴费等业务，每月都有办理日期及政策面的要求，很繁琐，要求很严格。下面把本年度的各项保险缴费数据汇报一下：经初步统计本年度五险一金需要缴纳的费用总额及各项数额见

下表：                                        单位：元、人

项目              总额              单位缴纳      个人缴纳      人数

养老保险       1289829        915884         373968         142

医疗保险       389992         302116         87876           143

住房公各金      395398         197699         197699       139

合计             2，075，219    1，415，699    659，543   　

本年度单位应缴纳五险一金总额为1，415，699元，其中养老为915，884元，医疗为302，116元，住房公积金为197，699元。医疗和住房公积金能够按月及时缴纳，养老保险自今年4月至今一直欠缴，员工的养老保险增减业务均受此影响不能办理。

五险一金的参保率：从参保五险一金的人数来看基本是一致的，未参保的员工主要是一些保洁、保卫、公寓管理、在我单位工作的已退休人员及其保险在原单位的情形。

六、    员工述职考核

结合学院目前的实际管理状况，为使员工的工资调整有据可依，而减少盲目调整带来的成本增加，人力资源处组织对新员工试用期满、由中职转到大专的各专业教师、中职的全体专业教师进行了公开述职现场评价评分，要求述职员工用PPT对自己的自然情况、工作经历、在本岗位取得的工作业绩及学院未来发展的建议等项内容进行述职，由院领导及各部门领导组织的考核小组对每位员工进行考核评价打分，部门领导对本部门的员工进行业务能力进行考核评分，按照部门领导评分占60%，小组评分占40%的比重，对两项考核评分进行加权汇总，依据每位员工最后的加权分数排名、历次培训参加情况及成绩作为工资调整的主要参考依据。

七、    劳动合同签订

由于学院领导对此项工作重视，人力资源处成立后的第一项紧急工作就是组织全体员工分批签订劳动合同，未及时签订的随时找到员工补签，新入职的员工在入职之日就了及时签订劳动合同，既给新员工感觉到学院的正规，更重要的也规避用工潜在的风险，经统计本年度已达到全体员工都签订了劳动合同。而且对已签订合同的劳动合同建立合同名册，记录签订的起止时间等信息，管理方便快捷。

八、    人力资源管理制度

为减少人制给员工带来的不公平、不合理，实现用制度管理人，逐步形成一个制度健全、有章可依、违章必究的管理环境，人力资源处特别分布了12项管理制度。并特别组织全体员工对制度进行学习，以达到知晓制度、遵守制度的效果。

尽管本年度人力资源处做了如上述的一些工作，但还存在着很多不足之处，还需要深入了解学院及员工的各方面情况，与领导进行充分的交流与沟通，领会董事长对学院未来发展思想，分析研究制定2014人力资源发展计划。