安置元老曲线救国

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-09-03 21:42 2675

内容来自 2014-09-05 打卡话题

　　我是一家四线城市房地产开发公司的HRM，公司有5个副总，都是从创业时期跟随老板的元老，现在相当于顾问角色，很少做实事，多是主持开开会而已，有时候下属在加班，自己却到点就走，而工资收入是经理层的两倍还多。
　　我从去年一直在做薪酬和绩效考评改革，但是在这几位副总这里受到了阻力，没能做下去。这几位副总，一是工作目标未能严格奖惩，二是综合素质与其职务不匹配。老板虽然一言堂，但是心软，一直没能动他们。
　　现在，老板也意识到他们对公司经营的阻碍，但碍于老兄弟的面子，并不想打击他们，而是让我想个办法，合理的安置他们。我该怎么办？

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一、案例基情。

1、公司情况。四线城市一家房地产开发公司，有五位副总。

2、元老情况。五位副总都是创业就跟随老板的，现在很少做实事，主要是开开会、到点下班，收入是经理层两倍多，相当于顾问角色。

3、所遇问题。HRM从去年一直做薪酬和绩效改革，在五位副总面前没能做下去，一是工作目标未能严格奖惩，二是综合素质与职务不匹配。

4、老板情况。虽为一言堂，但心软，一直没动五位副总，但意识到副总对公司经营有阻碍，但碍于面子，不想打击他们。

5、如何解决。老板让HRM想办法，合理安置五位副总，有何良策？

二、安置建议。

经过以上案情梳理，在一些民营企业的发展过程中，遇到如本案例一样的情况是十分正常的，结合自己的经历、与一些民营老板的交流、看到或听说一些管理心得，针对本案例，提出如下建议。

1、充分理解老板的真实用意。老板要求“合理安置”他们，什么是合理？得认清老板，他心软，但碍于老兄弟面子，不想打击他们，但意识到对公司经营有阻碍。所以，老板其实不想正面直接降低他们的薪水或职务等，但可以想其他办法来让他们远离公司真正经营管理，但这个过程不应当是立即马上，可以是较长时间的，以便让老兄弟们能够慢慢适应和接受，不至于怪罪于老哥哥，这样既可以让他们顺理减少对公司经营管理的阻力，也给足了他们的面子，让老板在他们面前、公司内外都是有良心、对得起所有人的，老板这样的形象必须维护。

2、宣传他们焕发事业第二春。在五位副总眼里，HRM不算什么，如果在工作上有不少让他们佩服或认可的业绩，他们会正眼看待HRM，如果业绩平平甚至平时与他们关系处得不怎么样，他们根本就不会把你当回事，你出台任何影响他们利益的制度，只要他们抱团抵制，不但你是滴水难进，就是老板也不会对他们怎么样。所以，HRM在人生阅历、工作经验、对公司贡献上都要充分肯定这五位副总，在公司其他员工或领导面前都要诚恳的表扬他们，号召其他部门员工都要向他们学习，从他们的所有经历过程中去找寻那些值得称道的大小事情，在公司网上、OA、宣传栏上定期对他们进行依次报道，这样的做法老板脸上也是有光的，说明当初一起创业选择这些兄弟们是正确的。再次报道他们曾经的先进事迹，大家还要向他们学习，在采访他们时一定是十分得意的，他们还会去关注那些让他们光亮的宣传，这些正面形象，多少会让他们收敛自己那些不雅的行为，慢慢的会严格要求自己啊，会焕发工作的第二春，至少在考勤、个人言行、与其他同事相处等方面是可以改观的。

3、特聘为某方面的专家或顾问。五位副总应当是各负责公司某个模块，HRM完全可以给老板建议，五位副总劳苦功高，副总是不能完全体现的，可以特别聘请为公司管理或业务等方面的专家或顾问，发特聘证书、戴大红花，副总这个职位可以不变，但一定要给他们分别配一位能力较强、理解力不错、忠诚度高的年轻人，承担着这个模块的主要管理工作，可以从内部较强的部门经理提升，也可以从老板和五位副总的研究中产生，但所有事项一定要先由这位年轻后生审核、副总批准或审核，但可以用副总的私章盖印起到同样的作用。但是，副总的所有待遇暂时不变，甚至可以考虑提升一点，只是用这种方法让副总们暂时远离某些核心工作，以减少对公司要开展的改革工作的阻碍。

4、帮助副总或其家属创业发展。五位副总各自能力、特长有别，他们的家属情况也不一样，但他们包括其家属一定都有一个共同的特点，绝不想自己这辈子“不成功”，长期在老板手下做事也并不一定十分愿意，如果能够自己发展某个产业或协助家属（儿孙）创业，自己这代人不管多好都不如后代风光好。HRM完全可以在深入调查研究五位副总及其家属的情况下，劝老板有意无意在与这些副总的交流中，老板可以帮助他们做一些实业，以回报他们的创业之功，但不能在本市从事与老板一样的产业或产品，如果是其他不相互竞争的事，会全力支持，包括人脉资源和资金等。要知道，一旦副总开始创业，他的精力会不由自主的转移到他的事业上去，其他副总也容易效仿，至少再做他们的思想工作就不难了。

以上几个办法都需要老板的充分理解和配合，也是采用“曲线救国”或者叫“厚黑学中较高层的厚黑技艺”，都不是直接面对副总们呈现出来的不足或缺点采取的正面行动，是采取容易让他们接受的方式，所以，相对来讲，是容易成功的，只是需要一定的时间。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-09-25 11:58

全部评论(27) 我参与的评论

26楼斌江小桥流水

学习了

2014-09-10 14:59:13 回复赞(0)

25楼淡淡的微笑

学习，感谢分享。

2014-09-06 22:59:04 回复赞(0)

24楼一杯水的单纯9

思维缜密、柔情合理，真好。

2014-09-05 19:44:25 回复赞(0)

23楼凯拉

高手

2014-09-05 17:34:22 回复赞(0)

22楼陶鲲鹏

感谢分享！

2014-09-05 14:54:21 回复赞(0)

21楼阿虹

谢谢分享，学习了

2014-09-05 14:46:28 回复赞(0)

20楼空手道

1、四线城市的HRM，我都怀疑你是怎么坐上这位置的，目光短浅的要死，从创业期到了成熟期的元老，你还是考虑他们上班不打卡，不加班拿高工资，你的肚量不适合坐在这位置上，早晚有一天肚子会气炸的。这几个元老没让你天天安排车接车送，已经给你很大面子了。
2、再来说说你的薪酬和绩效改革在副总这受到的阻力问题。
（1）你清楚这个行业生存需要的一些特性吗？房地产行业，本身有实力是否就可以拿到地？还是没实力有关系就能拿到地？你懂这里面的潜规则吗？像我们的一个副总裁，几乎不在公司，大的会议想参加就参加，不想参加不参加，大家都认为他没做事，白拿工资，但有几个人知道公司的收购都是他一手在完成的？
（2）你清楚这几个副总的工作目标吗？他们到底是要为公司的战略负责还是为公司的日常管理负责？他们到底是要在外面用人际关系去拿地还是要老老实实在公司上下班打卡，让你看着舒服？
（3）你清楚老板真实的想法吗？老板是觉得他们一无是处要扫地出门还是觉得他们有用处只是要加强管理？

我说一下一个案例吧：
一个家族企业，发展蒸蒸日上，但老板发现，原有的家族成员会制约公司的发展了，该怎么会，公司该何去何从？老板深思良久，最后决定，将家族人员或劝退，或退出管理层，或直接退休享受红利，等等一系列措施，其家族人员几乎全部退出，然后公司引进职业经理人，加速了公司的发展，公司现已上市，以前的元老均配有干股，这才是元老好，老板好，企业好共赢格局。但这其中更重要的是老板的认知，老板的魂力。

2014-09-05 14:00:01 回复赞(0)