否实行统一的人才平台和薪酬平台

作者丰富的单纯更新于：2014-08-30 18:27 940

内容来自 2014-09-02 打卡话题

异地薪酬如何定？

　　我公司是一家刚成立不久的新公司，公司在深圳和襄阳分部有公司，两地的行业薪酬平均水平相差甚远，所以最初对于薪酬的设想是进行地域差别分级。但是在与公司领导层讨论时，各位副总均表示地域差不公平，不能因为生活在小城市就将薪酬降低，在襄阳做同等工作的人员应与深圳同等人员薪资一样，除非人员绩效评估时确实差别太大。但是公司大老板出于成本考虑，还是希望襄阳与深圳拉开一定比例的差距，毕竟消费水平差太多。
　　我是公司的薪酬负责人，所以大家对我在这个事情上的态度比较看重，那么，对于异地人员的薪酬，我该如何表态呢？

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有以下几个要点进行控制，应该会有些效果：

1、制订全公司的薪酬管理办法，主要是针对相关流程/权限及特殊情况处理的规定，也就是层级的明确。

2、根据公司发展周期和各岗位的特性，再根据各地区薪酬价位，从新评估各分公司的薪酬定位，以此来确定薪酬在公司内部差异化的公平性及在市场的竞争力。

3、平时的报表制，监控与审核。如果公司有条件的话，建立内部的财务系统，达到适时的查询。

4、取得公司高层对制度执行的支持。特别是刚开始时，对基础薄弱公司的薄弱环节的关注。

首先，要解决是否实行统一的人才平台和薪酬平台的问题。如果是由总公司派生分支机构，且外派人员统一归属于总部统一的人才平台，日常工作中，涉及到总部和分支机构之间，分支机构和分支机构之间人员调配的话，那就需要实行一个统一的薪酬策略和框架，总部干预的程度相对较深。反之，相对较浅。

如果实行总部统一的薪酬结构，那工资：奖金：福利的薪酬框架，就有统一平台的现实意义。各个分支机构机构之间，总部和分支机构之间，薪酬的架构是统一的，唯一的不同，就是具体薪酬框架各个项目的具体数额不同（即薪酬结构不同）。从而达到调整各分支机构薪酬重点的目的。反之，则可放权至分支机构，由各分支机构自行设计薪酬框架，总部实行重点+总额的控制。

如果确定不同地区之间分支机构薪酬公平性问题，同时要兼顾各个分支机构不同发展阶段、不同的盈利水平、不同的经济发展现状、不同的人力资源市场等因素，是一件比较棘手的问题。好在，还是有一些具体的方式可供参考。可供考虑的因素有：生活成本、艰苦程度、风险程度、人员派出难度等。如果需要比较精准的模型，可以各取一定指标，采取加权平均的方式进行测算。

工资结构，一般来说，可以采用总部基薪+地区津贴的方式：

A、总部基薪的标准，可根据职员个人资历、以往绩效水平、担任岗位等因素确定。

B、地区津贴和总部基薪可以是联系的，也可以是不联系的。如果要建立联系，可以采用总部基薪一定倍数的关系，例如：西藏的系数是1.5倍，天津的系数是1.0倍等。采取联系方式的好处，是可以解决高层次职员派出难度较大的问题。采取不联系的方式，可以较好的解决薪酬公平性的问题。（但个人认为，公平与否，其实是公司自己薪酬政策的导向问题。）

奖金结构，涉及到浮动收入的水平和比例，也是可操作性更大的一个项目。由于薪酬的公平性，更多的可以借助工资来解决。那激励性，就可以通过奖金来实现。总公司对分支机构管理的侧重点不同，对奖金的使用方法就有所不同。

通过对奖金项目和水平的设置，较好的将总公司对分支机构的经营期望落地，是对分支机构实行控制的重要方法。具体涉及到总部对分支机构考核、分支机构内部考核等问题，不属于薪酬管理内容，不再累述。

福利结构，主要解决的是薪酬满意度的问题，具体涉及到福利项目和福利标准的问题。按照是否属于法定福利的划分标准，福利可以分为法定福利和企业福利。按照是否总部统一制定的标准，福利可以分为总部福利和分支机构自住福利。分类方法不同，项目也有所不同。

在设计薪酬方案的时候，可以将集团内部某些统一的薪酬因素，纳入福利的范围。例如：通讯津贴、防暑降温费（国企较多）。同时，也应该允许分支机构设立自己的福利项目。（例如采暖补贴、在海南就没有必要）。

结构比例：工资；奖金：福利收入的比例问题。根据行业、职业、分支机构的规模、发展阶段、新公司总部的管理重点，都不一样。涉及到薪酬、绩效等各个方面因素，其实也就是总部对分支机构控制的一个重要方式。

总部的薪酬设计，绝不应该仅仅是薪酬管理一个模块的工作，也不仅仅是一个工资结构的计算方式问题。而是涉及到新公司战略发展战略、HR发展战略、薪酬和绩效考核策略等一系列更高层面的东西。同时，地区、行业、规模、发展阶段、外部市场又是技术方面应该考虑的问题。总的说来，是一个比较复杂的问题。

在对新公司发展的初期，在做薪酬设计时候，预见性的将薪酬结构保留发展的空间，能为进一步的薪酬管理提供十分有利的基础和条件。但也不必过于拘泥具体的项目和形势，毕竟，组织是一个不断变化的集合体，企业管理和薪酬管理的重点也不是一成不变的。薪酬管理从业者的经验和水平，也是一个不断提高的过程。所以，过程中学习，工作中调整，也是新公司薪酬不断完善的一个重要方式。