自在如风说：
马云说：一个人离职，不外乎两个原因：一是钱没有给到位，二是心受委屈了。归根结底的：干的不爽！
虽然案例中人员是积极性不高，有请假情况，还不到离职，可以看出肯定是跟这两点原因分不开。我们今天通过马斯洛需要层次理论来分析一下该案例。
一、生理需求
问题分析：
从图中可以看出生理需求是最基本的需求，人如果满足不了这个需求，其它的更不要考虑。当然你要说什么革命前辈什么古代大能之人，我不跟你争辩。
生理需求反应到职场上就是薪酬了，一个人拿到的工资最直接影响到一个人的生活水平。现在物价越来越高，工资还是那样，很多人被逼成啃老族，手上的工资结不起婚，买不起房子，勉强维持生存。这样的工资指望员工能有雄才大略考虑什么发展和前途吗？缺钱影响智商是名言，影响的不是实在的智商，是现实问题的解决。
问题解决：
知道问题的关键，就做好第一步：建立公平的薪酬体系。
所谓公平，分为内部公平和外部公平。
内部公平就是同工同酬！案例中公司的销售人员都是驻外的，他们的基本工资应该是一样的，因学历及工作经验导致的个别差异也不会差异太大；提成制度也应该是一样的。
外部公平就是公司的薪酬处于行业中上游，起码在本地区内具备竞争力，这样才能吸引优秀销售人员留下。
二、安全需求
图上标示的很清楚，人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等等。
在薪酬制度的基础上，可以适当给员工补充福利，例如长期驻外的补贴，在购买社保的基础上额外增加商业保险等等。
中国现行的医疗体系大家都知道，不敢生病啊，有了医保就好点，起码重大疾病有国家支持，自己会轻松一些。
补充的商业保险就可以再减轻一定程度的压力。
驻外销售人员，远离家乡，在外辛苦，一定的驻外补贴可以起到安慰作用。
改善工作环境，建立舒适的办公环境，和谐的上下级关系。
员工宿舍环境干净整洁，宽敞明亮，这些都可以满足员工的需求。
三、社交需求
人是群居动物，单独的个体不能很好的存活下来。所以要调动员工积极性就必须满足其社交需求。
驻外销售人员长期在外，见不得父母妻儿，也无法尽到相应的责任，不能再父母膝下承欢，不能给妻子长期的陪伴，不能给孩子父亲的温暖。长期这样下去，他心里肯定有愧疚，再加上家人的埋怨，肯定没有工作积极性。针对这样的情况，建议如下：
1、定期安排探亲假
每个月或是每几个月安排一次探亲假，公司报销来回路费。让销售人员可以回家尽儿子、丈夫和父亲的责任。
2、举办驻外销售人员亲友联谊会
每个月把这些驻外销售人员的亲友接到公司，安排联谊活动，表扬他们为公司作出的贡献，准备一顿丰富的餐食，再预备一下小礼物。
获得家人的支持，销售人员自己有异心，他家人也不同意。
3、帮助家属就业
如果驻外人员的家属搬过去与其共同生活，公司可以运用相关资源，帮助其家属就业，安慰驻外销售人员，稳定军心。
四、尊重需求
之前的分享我也简单说过，每个人都有尊重的需求，不管是出于什么阶层，都有此类需求。
做销售本来在外面就会受很多白眼，承受很多压力，其对尊重的需求更加强烈。建议如下：
1、表扬认可员工
可以在公司多多表扬销售人员，主要他们完成任务，领导的认可和简单的话语就可以让他觉得很受尊重。
2、评选优秀员工
评选优秀员工可以不要花很多钱置办礼物，简单的一张证书就可以让员工热血沸腾，毕竟这是对他辛苦工作的认可。
五、自我实现需求
听起来自我实现好像很高大上，很遥远的样子，实际上每个人内心都有自我实现的需求，自我实现不一定是什么保家卫国，获得世界冠军这样的东西，也可能就是在某个领域获得话语权，或是在自己的工作中取得成绩。
企业可以根据员工的自我实现需求，通过制定合理的有挑战性的任务，再经过站前动员，调动大家的决心，完成该项工作后，员工就会得到自我实现的满足。
好的工作好的任务本身就是会让人热血沸腾的。赫茨伯格的“双因素理论”完美诠释了这个观点：
赫兹伯格从1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。
人的情绪是很奇怪的，有的时候很艰苦的工作环境，其它人觉得他们怎么忍受得了呢？其实当你处在哪个环境中，大家同甘共苦，一起完成一项工作一项事业，再艰苦的环境也觉得很有意义。
我的点评
实践与理论相结合，感觉很受用。
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