公司的制度改革,多少会受到来自各方面的压力和阻力,这是前进中的正常情况,只要处理的好,公司的制度化建设会取得很不错的成绩。
一、 案例回顾
1、国企改制后:必然有遗留之前国企的陈规陋习,影响有的时候可以用根深蒂固来形容;
2、企业要转型:企业要转型,对现有的制度要进行改革和创新,员工习惯了固定模式,对于新的制度是存在一定的恐惧和担忧的;
3、副总不支持:制度的管理对象是员工,制度运行的好不好,高管的支持与否占有很重要的作用,不被支持的制度本身就是不健全的。
4、制度要推行:不管制度是否有触碰到各方的实际意义,最终是要完善制度,确保制度的运行对公司的发展提供正能量支撑,尽量将与部门、员工之间的摩擦减少到最低。
二、 案例疑点
1、 公司新建的规章制度是否合情合理合法?
之前没有明确的制度,现在要确立制度,制度首先要合情合理合法并贴合公司的实际情况,毕竟,员工对于类同、接近的规章制度的心里接受力要好很多。
2、 新建立的规章制度有没有严重“损害”员工的切身利益?
世俗的讲,大多数人都比较看重个人利益,如果规章制度中有损害个人利益的条款,必然会引起抵触和反感甚至唱反调。
3、 规章制度在运行之前有没有进行过基本的宣传教育?
对于和以前制度或者约定俗成的规章制度差距过大的,人事部门在运行之前有没有进行针对性的培训,就是我们通常所说的打打预防针,倾听一下员工的反馈?
4、 规章制度时候经历过“调试期”?
所谓的调试期就是我们通常所说的试用期,只有实际运行一段时间才知道哪里不适合,哪里需要调整,哪些章程细则需要对员工进行进一步的解释说明以获得员工支持。
5、 规章制度在拟定时期有没有探寻中高层意见或者建议?
副总不热心,我们只是简单的看到表述说因为牵扯到副总们的利益,实际不可知。但是,规章制度的制定并不是人事部门可以关起门来完成的,征询公司主要领导意见,倾听各部门建议,广纳谏言,做出来的制度的才能更好的被支持。
6、 规章制度中牵扯到员工切身利益的是利多还是弊多?
不得不再提及利益的问题。不被支持,说到底肯定是存在“利益侵犯”的,员工会比较;跟之前无制度下和现在有制度下哪种情况对自己更加有利,差距过多,就会极力排斥,建立规范化的规章制度不是一蹴而就的事情,期望一次就做好,我只能说“您想多了”。
由俭入奢易,由奢入俭难。尤其是跨越了那么多的利益点。所以,建议渐进式改变、运行新建的规章制度。温水煮青蛙的道理,大家都懂吧。
三、参考意见
1、组建制度推行管理委员会。
由公司老板付总则,成立改革小组,老板、副总,人事组成。人事部门负责制度文案建设,执行层面交由副总,人事部门协助配合。
2、各部门分开管理和推行制度。
既然两个副总不热心不支持,那么可以对两个副总的职能部门错开管理,由A副总牵头审核B副总的下属职能部门的改革方案。B副总牵头审核A副总的下属职能部门方案。
3,对于典型事件严肃处理
对于违反规章制度的典型事件要及时合理的处理,对于执行不力的部门和员工要进行相应的处罚,分管领导连带处罚,从绩效考核、职业晋升、奖金发放等方面综合考虑,当然处罚的依据等细则需要老板签字确认的。
4、奖励要跟进,辅助制度推行。
企业制度的基本点就是要奖罚分明,既然有处罚也要有奖励,对于执行到位的部门,重奖,精神奖励与物质同时进行。
5、全方位、立体化宣传改革的优点。
强化宣传,以老板的名义解释和宣传进行改革的优势与好处,从企业文化上进行渗透,争取让员工有一种改革前喝稀饭,改革后有肉吃的感觉。(写到这里我自己都笑了,不过有公司是很会给员工画饼的)。
6、将制度的执行情况纳入到绩效考核当中。
在公司改革的时候,完善绩效方案,对执行力强,顺得实施老板意图的部门,从绩效上体现,定期跟踪,检讨,并宣传相关进度,提高相关人员、部门绩效。
7、动用高层力量,改革志在必行。
可与老板协商,根据本轮改革的情况,实施轮岗训练计划,对于固守己见,冥顽不灵的员工,公司会慎重考虑,不换思想就换岗位,情节严重者就换人,造成紧迫感。(并不是说不配合就要辞退,只是说要达到制度推行的目的,有的时候要出点怪招);或者可以让老板在高层会议上隐晦表示有意设常务副总一职,该人选从副总,各部长中选择,然后设定晋升标准,目标,以一年为考核周期,考核达标者晋升,原副总职位可同样安排优秀人员晋升。当然考核依据就要包括对规章制度的执行情况喽。
新制度的制定和运行,必然会损害一部分员工的利益,有抵触情绪是很正常的,我们最终要保证以下几点:一是老板支持,高层支持;二是对于制度的反对者尽量谈话找原因去解释,获得他们对制度的支持;三是不断完善制度,最终也是最重要的,制度的运行和改革志在必行,有意见和意见可以提,但不能明里一套暗里一套阻碍制度执行。