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以下案例是一位三茅卡卡亲身经历的，我想和大家分享一下，希望能得到大家的批评和指正。
案例描述：
我所在的单位是一家工程监理公司，公司规模150多人，本部职能部门人员10来个人，其余人员都在工程项目上，项目有40多个，人员分布面很大。公司没有人力资源部，没有培训，绩效考核上月刚刚制定而且简单。招我过来老板的意思是：第一步、找出公司目前存在的问题；第二部、确定整改思路；第三部、拿出实施方案推行。 1、公司150多人，年龄45岁以上人员就有72人，人员年龄结构老龄化，中坚人员（30岁-45岁）较少，这个如何改变？ 2、工程监理机构受业主的委托进行工程建设的监理活动，它提供的不是工程任务的承包，而是服务。说道服务上就出现这个问题，现有的人员要不年龄偏大，思想固化，缺乏服务意识，如何提高员工的整体素质？ 3、如果做培训，人员分布广，如何进行？ 4、如果是你，你如何开展工作（找出公司目前存在的问题；确定整改思路；拿出实施方案推行）
一、案例给我的疑问
1、人员结构里，通过什么途径、有什么理由提出“45岁、老龄化”的概念呢？ 2、员工的年龄结构呈什么样的比例？老中青比例是什么？这个是需要具体的数据支撑的。 3、单位存在很多问题，问题存在的原因是什么？以前有没有人想解决，当时的方法是什么，解决不了的阻力是什么？老板的态度如何？支持力度多大？为什么没有解决？条件不具备？还是之前员工不作为？或是其他原因？
4、我们在分析案例的时候多问几个为什么？如果解答案例的人对案例都是一知半解，犹抱琵琶，那么看案例的人能看懂吗？所以案例里没有说清楚，分析的时候，就要全面考虑了一下。
二、案例分析
（一）人员结构问题
1、分析公司的人员年龄结构比例，后再分等级，根据人员年龄比例设计人员欲调整方案；这样的分析就有数据支撑，有理有据。
2、对员工进行岗位胜任力测试，测评他们是否适合公司目前发展；适合的继续留任，不适合的通过绩效考核实施末位淘汰，（注意，末位淘汰也是有法律风险的，谨慎操作）
3、修改薪酬结构，加入绩效工资，对于考核不达标的，绩效工资少，很多员工自己就会离职的。
4、联系专业院校，安排实习生进公司，建立师徒制，让老带新，培养年轻力量；符合公司发展要求，必定是工作经验丰富肯定能为公司创造价值，师徒制或者导师制能很好的解决这一问题。
5、招聘具有工作经验的中坚力量员工，分批进入；
6、注意：对于不合格的老员工的处理要结合法律、人情，实在不合格的可以帮忙推荐工作，解决老员工的工作问题。
5、另外：不管加入哪家公司，改革一是需要高层支持，二是需要自己专业技能扎实，善于处理复杂的人事关系，然后再找出公司的问题，慢慢整改，人员结构调整的问题，可以循序渐进的进行，不可一次性解决。
（二）、员工素质提高
1、其实，年龄大的技术人员通常都会思想固化，很多没有服务意识。这不是一朝一夕就能改变的，我的考虑是在绩效考核中列入一条：服务意识考核，如甲方、乙方、其他责任方对该员工的一个评价或者打分，直接主管也有权利对此点进行考核；
2、服务培训：可安排员工参观学习其他监理公司的日常工作（提前要跟参观公司联系好），言传身教。
3、投诉考核：将员工的服务项目列出明细，发到合作单位，并说明合作单位的同仁可以匿名举报工作中服务不好的监理，必须要注明时间地点人物以及事情经过，举报一经查实，立即处理。
4、领导抽查：安排一个工作考核小组，不定期下项目对员工的各项工作进行抽查，发现问题，解决问题，现场纠正。
（三）培训工作
1、每月安排时间集中培训，如果地点分布广泛，那就设置几个培训中心点，附近项目的员工在就近的点培训。
2、还可以通过会议传达培训精神，或者下发文件，或是组织集中学习等都是可以的；
3、最后项目上用的比较多的就是开展主题月，比如安全生产月，质量一百天等活动，这是一举两得的，一是可以达到强化培训的目的，二是通过活动来对比各个项目的进度与服务态度等。
（四）工作开展
1、老板希望你做的，是单位目前非常重要的事，但是可以看得出来，你的入职时间应该不是很久，第一步，你需要给自己搭建人事部门，从目前的职能部门中挑选，前提是暂时不要增加人员成本，最好再征询你挑选的员工意见；
2、找出目前单位存在的问题，就问题征询老员工和本部门员工的意见，分析处理问题的成本和要达到的效果，以及可能遇到的阻力，按处理难易程度排序问题；
3、先挑软柿子捏。工作由简入难，一是让老板觉得你是有工作能力的；二是取得下属的认同，三是减少员工的敌意，最终是为了减少改革的阻力。
4、收集改革中的各方意见，通过意见箱，员工座谈会，问卷调查，主要客户访谈（了解客户对公司的需求，以及对公司存在问题的解决期望）等方法来反思自己的改革过程，进一步完善改革。
5、注意：有些工作是重要的，有些是紧急的，有些是紧急不重要的，有些是重要不紧急。有些是既不重要也不紧急，但有些，却是又紧急又重要，怎么选择，你心知肚明。
我们方案的可行性有多少？能否取得老板支持？轻重缓急是否适应公司发展？需要我们集中力量并合理配置资源分批解决，设立各阶段的目标，各个击破。解决问题的方法有很多，但是原则永远都是那几条，取得老板和高层的支持，团结一切可以团结的力量，考虑员工与公司的利益分配等，相信你也能处理好各种案例。
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35楼 蔷薇依香
支持你，写得挺好的
34楼 心之宁
支持你！
33楼 核桃小耗子
好，支持小小安！
32楼 俏皮的影子
70票，果断学习支持。
31楼 莫离高曦月
69票，和林泉做邻居的节奏，林大师，茶叶可发二两过来喝喝不！
30楼 HR林泉
支持一票。分析得很好。不过有一点可能你不清楚的，引进刚毕业的实习生不适合监理公司的监理员岗位，只适合后勤岗位。加油
小小安
@HR林泉：好的，谢谢泉哥指正，学习到了。
29楼 王才华壬淼淼
走过路过不要错过~
28楼 zechr
监理...... 呵呵 看来你好像不太了解这个行业（别误会，绝无恶意哈） 我觉得要提解决方案，还是先深入了解行业背景
27楼 曹锋
刚看到，支持一票
26楼 菩提花
来投票了！！！！！！！！！！！
25楼 齐涛
有理有节有据，支持。。
@齐涛：团长，你来啦
齐涛
@小小安：茶水瓜子茶点速速端上来。
@齐涛：得嘞，客官稍座
24楼 Vida7
错别字也太多了。
@Vida7：感谢指正，以后会多做检查。
23楼 ground
投票42
22楼 壹叁贰七
对于现在的我来说，能看懂，不能看出来怎么做……写的很好很全面了。迷茫期，公司正是改革的风口浪尖……
21楼 艾米丽杨洁蓉
38票支持!
20楼 顺水平舟
先问，后分再针对，有料！
19楼 孔祥璐
37，第一个字就错了，（我是来挑毛病的）哈哈
18楼 洛乙丁
支持！
17楼 沉默的流星
感谢分享，学习了
16楼 跃出水面的鱼
文章不错，在这里大胆的向各位同仁提一个问题：都说胜任力，哪位同仁的公司真正做过胜任力测试？哪位公司有成型的胜任力素质模型？
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