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我们在为用人单位修订保密协议的时候，发现很多用人单位的保密和竞业限制协议条款是在一起的，通常称为“保密与竞业限制协议”，其中既有保密条款又有竞业限制条款。这种方式自然有他的道理，因为竞业限制的主要目的就是为了保密，但保密和竞业限制条款放在一个协议文本中存在很多的问题，这些问题值得我们关注。
作为公司法和劳动法专业律师，我们提醒用人单位注意以下问题：
一、是不是所有的员工都需要竞业限制？
根据现行法律的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
保密和竞业限制存在很大的不同：保密是所有员工的法定义务，如前所述，竞业限制并不适用于所有员工。如果所有的人员，甚至用人单位的保洁人员都进行竞业限制，那么用人单位不得不考虑成本问题。
二、不约定竞业限制补偿金的数额，对用人单位是否一定有利？
很多用人单位在设计竞业限制条款时，竞业限制补偿的金额空白或者约定在员工离职时确定竞业限制补偿的金额。用人单位的观点是，没有约定竞业限制补偿金或者双方就竞业限制补偿金的数额达不成合意，竞业限制条款自然无效。那么用人单位的观点在司法实践中能否站得住脚？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
根据目前的司法实践，没有约定竞业限制补偿金或竞业限制补偿金额不明确的，竞业限制条款并非当然无效。如果没有约定竞业限制补偿金的数额，劳动者要求按照离职前12个月平均工资的30%作为竞业限制补偿金按月支付，人民法院是会支持的。
因此，我们建议用人单位将保密协议和竞业限制协议分别做成单独的协议，所有的员工都签订保密协议，仅要求需要竞业限制的员工同时签订竞业限制协议，以避免员工主张已经履行竞业限制义务而要求用人单位支付竞业限制补偿金。同时，尽可能在竞业限制协议中明确竞业限制补偿金标准。
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