不以字数论英雄说：
我觉得公司是不是应该在战略规划上应该调整调整？
旺季应该有旺季的打法，淡季应该有淡季的营销攻略。也就是商家们常说的淡季不淡。
人资的规划要根据企业的总体规划来制定。
当企业淡季的规划苍白无力的时候，人资的规划也很难有效果。
那么人资在这个时候，能给企业战略规划提供哪些帮助呢？
一、人员配置
1、生产工人配置
公司如果有明显的淡旺季，那么在用工是否可以灵活些。比如多雇佣些临时工，多雇些劳务派遣人员等等。平时留一些技术好的老员工，签正式的、长期的合同，保证淡季的生产供应，和旺季临时工的带班、培训等工作。等旺季时，留这些老员工培训新招上来的临时工和派遣员工，同时他们也是生产的中坚量，公司的核心人员的组成部分。
2、核心人员配置
这个核心人员指的是营销人员、市场拓展、研发技术人员等。
淡季不是工作不忙了，淡季也有很多工作要做。淡季可以做市场调研、可以总结销售过程中遇到的问题、可以将新品的研发放在重点。
淡季也可组织员工内训，这个培训可以是基本的训练，夯实基础，也可以是专业技能的提升。但不要指望这时的培训出什么效益，培训的收益本来就是在以后的生产中体现出来，立竿见影的培训，少之又少。
二、培训与开发
这个培训不是日常管理的培训！
旺季的培训有可能是应急的，让员工迅速提升技能，适应岗位要求。淡季的培训要更多的结合公司的战略规划。
将公司的战略规划分解，落实到各个部门，每位员工，为完成公司的规划，需要每个部门完成什么样的任务，每位员工达到什么样的素质。员工现在情况，需要通过什么样的方式，怎样的培训方法，能使员工达到战略规划的要求。
三、薪酬结构
公司有明显的淡旺季，在薪酬结构上就要适应这个特点。也就是说旺季的时候薪酬成本可以高些，淡季的时候薪酬成本一定要低！我们最常用的办法就是用提成工资、绩效、奖金等。
一线员工在保证基本工资不低于最低工资标准的提前下，尽可能用提成等来核算工资。
二线员工的工作表面与公司的业绩无直接联系，但也可以拿出一部分工资（不宜超过20%），做为绩效工资，与公司的销售业绩挂钩，让员工真正的关心企业的业绩，与公司同呼吸，共命运。
四、绩效奖励
淡季的时候，也不是做什么都要“省”，在各处都节约开支。我们大家都听说过人工成本最高的时候，企业效益最大。所以该省的省，该花的花，将淡季的考核转换别的形式、方法，比如：组织技能比武，提高员工专业水平，给予相应的奖励，作为晋级的依据等。
战略上的问题，要从战略上找，入不敷出的压力应该从销售上找、从公司的整体布局、规划上找，而不应该转驾给员工，不能从人力成本上往回找。
我的点评
应该从人员结构、员工技能培训、薪酬绩效结构方面着手，来制定公司的淡季市场方案
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