案例解析：
《劳动合同法》规定，劳动关系的主体一方是劳动者，另一方是用人单位。而该用人单位应是具有法人资质的公司，或具有营业执照的个体经济组织以及民办非企业单位，只有在这样的前提下才具有用工权。
该案例中，因为子公司筹备期间，子公司没有成立，不具有法人资质，因此就构不成劳动关系上的用人单位的主体，因而也不能与另一主体劳动者形成劳动关系。那么，对子公司筹备期间的劳动关系应如何规定呢？子公司筹备期间，筹备人如果是个体，那么应与劳动者形成一种民事上的劳务关系；如果子公司筹备人是公司，那么，筹备期间的劳动关系应认定为是与筹备公司之间形成劳动关系。
如果该子公司的副总有总公司的书面授权招用劳动者进行子公司筹备工作，那么，筹备期间，劳动者是与筹备公司形成了劳动关系；如果没有授权，仅是副总的个人行为，那么形成的就是一种劳务关系。
案例：派遣工可以签订无固定期限劳动合同吗？
在某用工单位工作了10年的派遣工廖某近日向派遣公司书面提出要求与公司签订无固定期限劳动合同。派遣公司犯愁了。签吧，有类似情况的派遣职工不仅仅限于廖某一人，廖某的请求具有很强的代表性，其它派遣工都会效仿。而一旦签了这无固定期限劳动合同，如果没有活可干被用工单位退回的话，那派遣公司都得一直养着。不签吧，员工要求坚决，不答应就要去劳动局告自己。对此，你怎么看？派遣工廖某是否有权利与派遣公司签订无固定期限劳动合同？
案例解析：
关于被派遣职工连续工作满10年，可否要求劳务派遣公司与其签订无固定期限劳动合同的问题，自《劳动合同法》颁布至今一直争议不断。其中主要有两种不同的观点，一种观点认为劳务派遣用工属于特殊用工，且派遣公司本身没有可提供的工作岗位，因此，派遣公司不应当与被派遣职工签订无固定期限劳动合同；另一种观点认为，《劳动合同法》规定劳务派遣公司为用人单位，并没有规定派遣公司不能与被派遣职工签订无固定期限劳动合同，那么，被派遣职工在同一家用人单位连续工作满10年的，派遣公司应当与其签订无固定期限劳动合同。
基于《劳动合同法》对劳务派遣单位的性质明确界定为用人单位，而不是职业介绍或中介性质的机构，在国家没有新的法律、法规明确规定的情形下，劳务派遣公司应当承担用人单位所有的劳动用工义务，包括与劳务派遣职工签订无固定期限劳动合同。因此，若劳务派遣公司不希望与被派遣职工建立无固定期限劳动合同，那么建议与被派遣职工建立劳动关系的时间不应超过8年。若超过8年，即属于明知应签订无固定期限劳动合同而用工，就应当承担签订无固定期限劳动合同的责任和义务。
本案中，廖某被该派遣公司派遣至某用工单位已连续工作满10年，在合同期满时，廖某有权利向派遣公司提出签订无固定期限劳动合同。
案例：中英文两份劳动合同约定不一致，应以哪份为准？
某企业聘用了一名外籍员工，分别签订中文、外文劳动合同各一份，其中英文合同约定的薪资是每月6500美元（按当美元兑人民币汇率是1兑6.27折算为人民币40755元），而中文约定的月工资是每月40000元。发工资时该员工要求应按英文合同发40755元，而公司坚称合同应以中文合同为准，只发40000元。双方发生争议，闹到仲裁委。对此，你怎么看？
案例解析：
原劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》（劳办发[1995]163号）对此作出了明确的规定：“企业与职工签订劳动合同，必须用中文为正本。”我国一些地区的地方性法规对此也作了更加细定：“劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中文、外文写的劳动合同，内容不一致的，以中文劳动合同为准。”
显然，本案中的该外籍员工与企业之间关于工资的劳动合同条款出现不一致后，应该以中文劳动合同为准。可见，凡是劳动者劳动合同有中文和外文版本时，当两者发生冲突，要以中文版为正本。劳动者签订中文、英文两份劳动合同时，也应注意两份合同内容是否相符，以免造成损失。
案例：月入六千，为何经济补偿金只有三千元？
员工赵某今年3月份入职某公司，月薪为6000元，但在劳动合同中签订的月薪是3000元，剩余的3000元采用费用报销的形式来支付，赵某每月提供发票按期报销，如愿地领到了实际每月6000元的工资。不久前，公司与赵某双方协商解除劳动合同，约定支付其一个月工资作为经济补偿金，赵某以为是补6000元，就爽快地办完离职手续走了。一个月后，赵某收到了公司打来的经济补金，但却只有3000元，赵某有意见，找公司询问，公司的理由是按合同约定的工资来支付经济补偿金的，合理合法。明明是每月实际工资6000元，但就因为其中有3000元是通过费用报销来领的，补偿金就损失了一半，赵某觉得很冤，但又拿不出其它证据来证明，有苦说不出。对此，你怎么看？
案例解析：
我国《劳动合同法》规定，劳动合同到期后，单位不再续签应给予劳动者经济补偿，补偿按劳动者从2008年后在本单位工作的年限，每满一年向劳动者支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿应当按照职工的实际工资水平计算，应为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。现在单位的做法就是为了规避法律，如果赵某不能举出有力证据证明其实际收入，他的补偿金就会缩水，单位缴纳的社会保险费也会少掉。
单位利用劳动合同中或法律法规中的漏洞，侵犯职工权益的案例层出不穷。许多职工，尤其像初入社会的大学生、农民工等，对劳动法律法规并不熟知，往往容易落入部分用人单位设置的陷阱。因此在签订劳动合同时，职工应当多长个心眼，确保合同中的各项条款既符合事实又合乎法律。同时对于用人单位而言，善待职工其实也有助于单位的发展，耍小聪明，侵犯职工权益，最后只会是害人害己，得不偿失。
案例：公司在筹备期间，员工与其是否存在劳动关系？
今年7月，某大型公司决定在深圳设立子公司，于是指派了一位副总来深圳负责筹备事宜。该副总到深圳后，因为人手严重不足，在深圳招聘了张某等两人负责子公司筹备工作。今年10月，子公司正式成立营业。子公司成立后，又招聘了不少工作人员，并一一签订劳动合同。但在与最初从事公司筹备工作的张某两人签订合同时，对劳动关系的起始时间，双方发生了争议。公司认为应从子公司成立之日算起，张某两人则认为应从7月开始计算。于是，张某两人就此事向劳动保障部门进行了反映。对此，你怎么看？
查看未读消息
查看最新消息
