总结学习

作者 gxmiss 2014-09-23 22:20 323

案例分析：

一、上海电子制造业，1000人左右；

二、公司销售人员一名，经业务调整，拟调往另一部门；

三、员工对新岗薪资分配方案不同意，所以不同意调岗，也不愿在调动单上签字；

四、员工将调动单自行保留，而此单有调入调出单位领导签字；

五、员工两个月前声称出差至今未回公司。原部门不管他，新部门不认可他出差。公司出差又无审批记录流程。

目标：合理处置该员工。

一、假如以旷工的名义处理该员工，看看风险有多大：

在企业里，以严重违纪解除劳动合同的方法屡见不鲜。违纪解除合同的程序一是对制度的告知并有员工记录，二是员工达到严重违纪的构件清晰、文本在案。依本案来看，该公司销售员工的考勤是没有记录的，销售人员的出差起始时间节点都是以一定的规律行事而无实质流程纸质要件约束。或从本案描述反映对出差人员的管理是松散的，至于有没有日周月工作计划与工作总结上报直属领导，两个月工作不请求不汇报能不能按照工作惯例视为旷工，这些都有待商榷。

所以，如果在销售部门对异地销售人员的管理必须有相关文件上报销售部的要求，长时间对工作不作为，销售部可以以员工行为绩效不达标而采取制裁措施，但是对其考勤视为旷工则于理不通。因为本案也说过对出差人员的出差行为无书面审批记录，则考勤是无法确定的。员工正是钻此空子，公司而且照常发了工资，员工更有理由不承认自己属于旷工的严重违纪行为。结果的仲裁，企业处于被动地位结果属非法解除合同就是补偿金+赔偿金。

二、HR部门及时补救，用一纸文书召回来立即面对面处理：

两个月工资都已经发了，无论是从哪个部门开销，总之两个部门领导都有空子可钻：原部门认为我已经签了放人，另一位领导可以说员工还没到我这里报到。所以，这期间，这位调动人员处于真空地带，HR理应担起责任。

1、电话告知、QQ留言与纸质文书齐上阵。马上电话告知员工返回总部，同时对于此次通话录音并记录成文本。如果员工关机，发函至员工家庭，以书面形式正式告知员工在没有正式确定好岗位时，出差行为将属于无效行为，一意孤行将视为旷工处理。请员工妥善处理好岗位交接，如果不同意调岗，与HR部门协商下一步岗位问题：要么自行找新的岗位；要么经原部门同意接收回到原岗；要么接收新岗位；最后达不成一致可以协商离职。

2、在去函内容中，申明以下几点：

强调其现在处于岗位交接期，由人力部接管本人，一个月内确定岗位或者协商离职；

在其被HR部门接管期间一切业务停止。

一个月后，如果岗位因其主观因素确定不下，员工又不同意离职，公司以其业务调整协商不一致为由解除其劳动合同，发放补偿金，办理失业保险。（此处处理见备注）

3、函件一定以EMS的方式发送至家庭本人。

核心焦点：解除劳动合同视该员工在企业工龄长短和能力综合考虑而为。

如果员工工龄短，业务能力不强并且为人处事不佳，企业可以出一笔补偿金尽早与之解除关系；

如果员工工龄长，这笔补偿金额过大，员工能力也有，而且调岗性质相同，何不遵照个人意愿回到原岗。但是，为什么原部门不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此机会消化其中的矛盾，破冰而行，为今后助其更上一层楼开道。

备注：在员工协商不能达成一致时，企业能否可以单方解除合同呢？其法律依据：《劳动合同法》第四十条第三款中劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。注意的是客观情况重大变化。本案中的业务调整属不属于客观情况发生变化如果发生仲裁还是很难支持的。客观情况一般是：自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。所以，遇协商不一致时，员工不同意调岗，但是原部门又不接收，我们可以让其参加一个月培训然后再协商调岗事宜。培训时只有基本工资而无绩效工资。俗称穿小鞋。这也是没得办法的办法，最后一步而为之吧。

三、今后对调岗流程及异地出差员工管理完善：

1、对于调动单的设计：应该上下两联，上联由HR部门保管，并有两部门负责人签字；下联交由员工本人签收及意见。员工在上联上立签收字据。呈送调动单据时，两人到场，书面记录，以防员工不接受调动单。如果不接受调动单，下一步可以送达家庭签收或者EMS签收。

2、对于员工异地出差的考勤管理：员工出差必须经由部门经理签字确认，出差单据上注明出差时间，出差事由，出差目的。

3、出差员工日常工作的管理：由部门要求其每日或者每周发送工作邮件，日周工作清单、计划与结果。

本案总结，出现调岗员工协商不一致时不能久拖任由员工所为。一是HR第一时间停其工作确定岗位；二是规定时间内作出岗位确定及离职协商确定；三是运用好法律条规，尽量安排合适的人在合适岗位。出现问题不可怕，关键是对问题的处理是否做到核心问题合企业意愿又尽量让个人满意，时间不能久拖，但也不能快刀斩麻。把握好节点，补充节点，完善流程，以利后期工作遇到类似问题可以有理有据而解决。

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