看到这个案例,第一反应就是:这个没啥风险,因为关系户,貌似一般都是近亲性质的,所以,风险不风险,会不会我们想太多?
建议:1.摸清底细,这个底细不是指的是个人能力还在咋样,既然,人事专员通过总经理进来,总经理又同意其请假,所以,摸清其底细,有助于我们对于接下来的措施安排与预防;
建议:2.改变能力不足辞退的理由,变成职业发展观:既然态度不好,悟性不足、态度不好,还能存在一个公司,要么嘛就是判断不准,要么就是其有过人之处(关系户也是过人之处之一),所以推断出,其公司的绩效考核应该力度没有那么大,公司的相关考核制度没有那么严谨,否则,业绩考核下来,早就顶不住跑了;对于想通过无法胜任的这个步骤,应该行不通;考虑从职业发展的角度出发,既然是有点带关系的,那么应该是不满足现状才对,有野心,那么不会一直呆在一个岗位上面,这个时候引导其多元化发展,一方面,为了照顾她,促进其成长,一方面,避免长期呆着祸害了公司;
建议:3.请假的真实原因:对于请假区分原因:是去学习深造还是旅游游玩;是有其他安排还是过来公司镀金一下而已;不同的原因产生的结果完全不同,所以深入了解其原因,有助于帮助我们判断,其接下来回来的可能;
建议:4.请假期间的准备:
4.1.请假期间的工资核算:《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)的规定,请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。
事假工资=基本工资/21.75 同时扣除全勤奖、当天餐费等
4.2公司也可以选择按每月实际工作日来扣除。
基本工资/当月实际工作日*你当月请假天数,同时扣除全勤奖,当天餐费等
4.3请事假期间的保险缴纳:劳动合同法第72条的规定:用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。社会保险法规定:个人依法享受社会保险待遇,有权监督本单位为其缴费情况。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足,并自欠缴之日起,按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的,由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社保缴费是强制性规定,员工离岗、请长假,只要劳动关系存在,用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社保。所以员工事假未上班 单位也应缴保险;因为:没有相关的法律规定,请长假不开工资,就可以不缴纳社会保险费,所以在请假的时候,应该将接下来请假期间的个人社保缴纳部分先预留出来,不然,工资发完了,没有扣除社保的个人部分,这个又得缴纳进去,那只有公司全额出了的后果;
建议5:停薪留职的考虑:
对于“停薪留职”一般公司都没这个规定,而这个原有是国有企业的劳动关系的一种,意思就是说:员工与公司保留劳动关系,但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动,而,公司为其保留原来的工作岗位,待停薪留职期满后,员工可以继续回公司工作。因,停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动,所以,公司无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇,而只能按照双方约定的内容来履行。这里有一个变化点:在《劳动合同法》实施后,公司用工必须签订劳动合同,对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形,建议单位与员工签订劳动合同中止协议,即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行,待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。
约定内容可以是这样的:
员工无需为公司提供劳动,公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发,协议可以约定:员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分,统一交给公司管理(个人部分提前预支出来),由公司代为其按月为其缴纳;并约定期满不回来上班的应当如何处理等
建议6:先离职,再入职:
如果员工个人没有什么意见的话,其实最好的办法是先办理离职,可以口头约定,员工入职,其啥薪资福利不变等,这样的方法,个人觉得对于个人或者是公司都是有好处的,免得一颗定时炸弹悬在头顶,不知道什么时候就炸了;
建议5、建议6,我觉得分清楚来说比较好,小结了一下,假如这个岗位是关键岗位,可替代性不是那么强,可以采用建议5,假如是可替代性的强的岗位,可以用建议6;说白了,对于人才的挽留的一种模式;
综上:我们发现,对于公司的关系户请长期事假
1..摸清关系
2.摸清原因
3.区分岗位(关键、非关键)
4.选定方案(停薪留职or先离职后入职)
5.操作执行(协议or说明)