推荐招聘主管成长记003：问题，并不容易回答

作者王光伟更新于：2014-09-24 10:57 15226

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早晨，周小易特意提前很早来到办公室。一来，是继续琢磨琢磨齐依阳给自己丢下的三个问题；二来，也是想给两个新下属准备一点儿资料和文件。打开头一天的笔记本，这才发现，自己已经在这三个问题上画了不少的圈圈。在试图一次性解决三个问题无果后，她开始尝试各个击破。

第一个问题，“如何能招到人”。这个问题似乎并不难回答。用人部门提交招聘需求、领导批准经费，然后再选择合适的渠道进行招聘，应该就可以招到人了。对，三个问题中，这个最容易了，周小易又重新确定了一下自己的答案。

“小易，这么早就过来了啊？”质检部的蒋志良从HR办公室门口经过时，看到周小易在，便打招呼道。

“是啊！你不也这么早来了吗？”

“我可不是来的早，而是还没回去呢！昨天生产车间连夜加班赶一批货，我们质检部陪着加班到现在。这不刚刚包装完，正等着往外运呢。”

“辛苦！辛苦！那赶紧回去休息吧！”

“对了。说到加班，我想起来了，我们质检部提交的招聘申请有些日子了吧！怎么还招不上来啊？让我总这么加班可不是办法啊。”

“知道了。我这就抓紧给你们部门招。”说到这，周小易才想起来，质检部的招聘信息已经发布有一个多月了，可是能通过筛选并参加面试的却寥寥无几。

蒋志良走后，周小易又陷入了沉思。尽管刚刚当上招聘主管，但之前的招聘工作也一直由她负责，因此她清楚的很，质检部的问题并不是独一的，还有好几个部门提出的招聘需求都没有得到满足。

到哪里去招人呢？周小易又将目光转回到齐依阳的那三个问题上。先前十分肯定的答案，又变得不确定了。按照自己给出的答案，用人部门给出了需求申请，自己也拓展了各种招聘渠道，经费也没有问题，可是，人却依然没有招上来。问题出在哪儿了？

“小易，我把你的兵给你送来了。”集团人力资源部经理助理戴辛萍领着两个人走进了周小易的办公室。

“呵呵！真是及时雨啊！我正发愁人招不上来呢！”周小易连忙起身相迎。之前，集团人力资源部已经将这两个新人的简历发给了周小易。这两人都是应届本科毕业生，男的叫袁书彬，和自己一样，科班出身；女的叫杨欣欣，学的是广告设计。尽管没有明说，但是关于这两个人的入职，周小易心里还是有点儿疑问的。第一，SN公司虽是集团下属子公司，但一向拥有人事自主权，分公司需要人时，都是自主招聘的，而这两个人却是由集团分派的；第二，尽管招聘工作并不需要很多HR专业知识，但是广告设计做招聘还是让周小易有些不理解。不过，一年多的工作经验告诉她：许多看似明显不合常理的事情的背后，必然存在某些特殊的利益瓜葛。也正因如此，周小易并没有提出任何异议。

几句简单的寒暄之后，周小易带着两位新人在各个办公室转了一圈，以便于他们熟悉环境，认识一下需要经常打交道的同事。回到办公室后，周小易将齐依阳的三个问题，抛给了两位新人，试图从他俩那里拓宽一下思路。

“现在咱们公司严重缺人，你们有没有什么好办法能够招到人啊！”周小易问。

“咱们公司招不到人吗？”两位新人对于主管提出的问题，有些不知所措。

“你们有没有听说过‘招聘难’呢？”

“‘招聘难’？我们一直觉得‘求职难’啊。来咱们公司，我可是一路PK掉二十几个人才入选的啊。”袁书彬自豪地接话道。

“是啊！我们专业找工作更难啊，要不怎么跑来做HR了。” 杨欣欣附和道。

周小易这才发现，他们两位的角色还没有转换过来，继续谈下去恐怕也不会有什么效果了。不过，他们两个人的说法倒提醒了自己：一方面企业确实面临着“招聘难”；而另一方面“求职难”、“就业难”也是客观存在的。既然，外部存在人员供给，那么，问题是否出现在内部呢？周小易试着重新分析了一下公司的招聘信息后，发现自己公司的招聘要求存在三个特点：

第一，专业要求高，即很多职位都要求有一定的电子电工基础或相关专业知识；

第二，学历要求高，连生产工人的学历要求都在高中或中专以上；

第三，经验要求高，很多管理职位都要求拥有太阳能电池企业工作经验。

周小易清楚，这些招聘要求是根据各用人部门提交的招聘需求表编写的，而招聘需求表都是经由张总批准后交给自己执行的。换句话说，如果要挑战或改变招聘要求，不仅仅是招聘需求重新确认的问题，还包括对招聘流程重新梳理，难度可想而知。

可是，问题出在这里吗？周小易又网上搜了一下其他同类企业的招聘信息，发现内容都是大同小异。看来并不能将问题全部归结于此，其他企业用同一招聘要求能够招到人，这就说明自己公司的招聘信息对目标求职者的吸引力和覆盖面可能都要小于其他公司。看来，拓宽招聘渠道和增加招聘信息的吸引力，也是问题的答案之一。想及此，周小易在工作日记上列出了几条“如何招到人”的解决方案：

第一，重新梳理招聘流程；

第二，招聘需求的再确认；

第三，拓宽现有的招聘渠道；

第四，提升招聘信息的吸引力。

这四条，到底是不是终极解决方案，周小易并没有把握，但此时，她也不急于向师姐齐依阳寻求标准答案。因为她知道，能否招到人，才是检验答案是否正确的唯一标准。

窗外，几辆装载着集装箱的卡车从厂区驶出。周小易清楚，仓库的货出清了，老总肯定又要催促加紧生产了。HR这边如果不能在短期内招到更多的人，他们非把自己吃了不可，更别说屁股还没坐热的主管的位子了。

作者简介：

王光伟：咨询公司咨询顾问，实战派人力资源管理学者。

近年出版人力资源方面著作包括：《绩效量化与薪酬设计操作全案》（机械工业出版社）；《员工培训管理实务手册》、《绩效考核管理实务手册》（清华大学出版社）；《HR新人成长记：人力资源管理入门与提升》（东北财经大学出版社）。

推荐下载《HR新人成长记》这本：https://www.hrloo.com/g/ds/916。

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2024-07-01 09:18

全部评论(47) 我参与的评论

45楼 Howyeer

这个有点像我们现在的情况！

2014-09-30 17:17:14 回复赞(0)

44楼艰苦的岁月

为什么招聘那么难呢

2014-09-30 15:45:20 回复赞(0)

43楼灵均

的确现在招聘难，往往应征者所要求的薪资与实际给出的薪资有差距，这是主要原因。

2014-09-29 15:54:01 回复赞(0)

42楼 amethyst523

期待下棋！

2014-09-28 09:37:47 回复赞(0)

41楼 yhw2014

谢谢分享！

2014-09-26 18:38:36 回复赞(0)

40楼赞扬

2014-09-26 17:17:05 回复赞(0)

39楼 Q西瓜Q

其实很多岗位的招聘都不好招，主要是公司真实需求和应聘者理解有偏差，如何弥补这方面的偏差，就成为重中之重了。类似的情况就导致了文中提到的，‘招聘难’和‘求职难’的情况，真实了解招聘人才的各项行业标准，给出合理的工资待遇，是招聘人员的首要条件，文中提到质检人员一个月没有到位的情况，这本身值得考虑，招聘渠道，手法是否存在问题，如果真的招不到合适的人员，是否考虑过内配培养等其他的方式。

2014-09-26 10:40:52 回复赞(0)