集体离职的预防及处理办法

作者自在如风李娟更新于：2014-09-29 10:47 25031

内容来自 2014-09-30 打卡话题

　　A女士是一家民营企业的HR经理，去年公司老板花大成本从竞争对手企业挖过来一批管理者，安排在公司的重要部门和部门负责人岗位上，他们也带了一些亲信过来，均安置在部门重要岗位上，这帮人也同时为企业带了不错的效益。
　　但是，仅仅一年时间，老板当初担心的事情就发生了，他们基本掌握了公司的命脉，出现了许多以公谋私的情况，公司利益遭遇严重威胁，老板意识到了情况严重，于是找回了已经退休的原生产经理（跟老板一起打天下的元老级人物）回来坐镇，希望能抑制到那帮人。岂料此举立即引起了他们的极大反应，立马纷纷向老板提出辞职。
　　如果重要部门负责人及下属全部离职，公司能否正常运作都是个大问题。在这种情况下，A女士被叫到了老板的办公室那么现在，作为HR经理A女士应该要怎么做呢？

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案例解读：

1、老板从竞争对手那里挖过来一批管理者

2、这批人放在公司重要岗位上

3、他们也带来直接的亲信，同样安排在重要岗位上

4、他们掌握了公司的命脉，以公谋私

5、老板找回退休的生产经理来抑制他们

6、这批人纷纷提出离职

目的：平息集体离职

案例解析：

一、集体离职的原因

老板从竞争对手那里挖过来一批管理者，这批人在我看来就是不可信的一批人，他们今天能被老板挖过来，明天也会因为利益被别人挖过去。对于这样一批人，只能用，不能重用，更不能把身价性命相托付。

一般来说，我不建议企业直接去竞争对手挖人，挖过来的人是好用，但是风险极大！只有在企业在面临生死存亡的关键时刻，或是企业还为发展起来，没有太多市场份额的时候。

即使挖过来这么些人，也要防止他们再一次集体离职，他给前企业带来多大的震荡，也能给现在的企业带来多大的震荡。

为什么会出现集体离职的状况呢？

1、企业的人力资源战略存在问题

公司的管理层没有轮岗制或是更替制度，一个管理者在一个部门长期盘踞，很容易就培育了自己的亲信，一旦他受到的待遇不够公正，或是达不到心愿，或是有更大的利益诱惑，他不仅自己离职，还会带走自己的团队。

2、人力资源管理机制不够完善

刚才说的是战略上的问题，现在就说的是战术上的问题。很多企业都关注事后控制，事后弥补，而没有关注事前及事中的控制。在事情发生之前或是有苗头的时候控制才是正确的。

二、集体离职的预防办法

分析了一些原因，那么具体的战术是什么呢？

1、保密协议

保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。[1]

保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。

这些挖过来的人占据公司的重要岗位，能涉及公司商业和管理上的秘密，所以要签订保密协议，确保人员离职后对企业的影响减小。

2、竞业禁止协议

竞业禁止是指根据法律规定或用人单位通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后从业于与原单位有业务竞争的单位，包括创建与原单位业务范围相同的企业。

签订了竞业禁止协议就不怕他们随意跳槽以及创办于公司业务相同的企业，一旦违背协议内容，他们要支付高额的违约金。

对了，竞业禁止协议如果想生效，一旦要支付业禁止经济补偿金。

关于竞业禁止补偿金的支付额度，记得有个卡卡问过我，我再说一回吧。

根据城市不同，标准不同，就放北京和上海的标准吧。

（ 1）北京：《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第39条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%—60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

《中关村科技园条例》第四十四条：知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。

（2）上海：实践中一般按照在职期间工资的20%-50%来确定。上海高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三、当事人对竞业限制条款约定不清的处理劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

从这两个地区可以看出，竞业禁止补偿金大概就是20%-50%的年工资标准。

3、给予挖过来的人情感上的尊重

能挖过来的人，一般来说有两种需求，一是金钱上的需求，另外一个是尊重的需求。金钱上满足他了，老板再尊重他，让他在情感上得到满足，这样他跳槽的时候心理负担就比较重，其它他会担心去别的企业会这样对待他吗？

有一句话说得好：士为知己者死！

4、安排新人去学习

挖过来的管理者，肯定是有其特别优秀的地方，公司赶紧趁机把一些新人放到他们手下去学习。

5、工作流程标准化

为什么一定要挖人呢？就是因为人家的经验丰富，既然这么好的经验就要标准化了。何为标准化？

每个岗位都会有其工作的一个最好途径和标准，例如销售人员，怎么开口会让顾客不反感，更愿意购买你的商品？这就是话术！像统一话术一样，把很多工作流程都标准化，像工厂的流水线一样。

这样人跳槽了，有了这些标准，我可以很快培养出一批新的人才。

铁打的营盘流水的兵。

6、分而化之