学习了

作者小明须 2014-09-29 09:51 441

本文是对话题：如何防止员工自行离职？的摘抄和点评 收起↑

　　我们公司最近接连出现几起员工自行离职事件，对企业的运作产生很大的影响。
　　第一位提出离职后，我们部门与她沟通，安排她月底办理手续，但后来她还是选择自离了，理由是家里人给她安排了更好的工作；第二位我们也向她详细说明：公司的离职制度不允许即刻离职，已经告诉她在哪个时段才可以办理正式手续，结果她也是未交接工作就自行离职了，理由是找到另外一家公司的工作，急需去上岗；第三位更奇葩，提出离职之后，第二周就不来上班了，打电话不接，发信息不回，还带走了公司的手机。
　　我是新手HR，面对这样的问题，真心觉得头痛，各位HR伙伴们，我寻求帮助。

秉骏哥李志勇说：

  自离，就是指员工未按照公司离职流程办结清楚手续就离开公司的现象，自离会带来一些劳动纠纷、用人紧张、工作连续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和善后方法。
一、案情综述。
1、自离案情。三位提出离职的员工均未办理离职手续就离开公司了，有的还带走了公司手机。
2、面临问题。楼主是新HR，面对自离，觉得心痛，寻求帮助。
二、个人建议。
      自离现象其实远比本案提到的三起事件更多、更复杂，结合本案情和自离事件发生后的实际情况，将复杂问题简单化处理，可能更适合于新手HR，根据个人经历，建议如下：
1、自离类别举例。按是否办理离职手续看，有不办手续自离和只办部分手续自离；按公司是否知悉员工将离职看，有不知晓离职的自离和知晓离职的自离（本案三位员工均属后者）；按员工入职时间长短看，有试用期内自离和转正后自离；按自离员工重要性来看，有一般员工自离和关重岗位员工自离；按自离原因来看，有公司原因、个人原因、其他原因等。
2、自离实际结果。从本案中三位自离员工的理由（有更好工作、找到别家公司工作、直接玩失踪）来看，其实员工在自离前都给公司或其他人员提出了离职，只是因为个人原因而没有办离职手续就离开公司了。本案虽然没有说明三位自离员工是否回来找公司申请发工资等，但在我经历过的公司里面，绝大多数员工自离后，均没有回公司或电话给公司申请发工资的，而公司一般也不会给予发放工资，其原因不外乎工资不多无所谓、要工资还要办复杂的离职手续、找到更高收入的工作了……。
3、自离潜在风险。对公司而言，员工自离有如下风险存在，一是用人部门工作连续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是员工可能随时回司申请发放工资，四是未解除合同员工受伤或以公司名义在外做事的后果，五是影响员工队伍稳定，六是公司物资缺失或员工借款处理，七是员工社保个人承担部分问题，八是员工在外负面宣传公司。
4、制度培训到人。公司对自离现象是如何规定的，包括工资发放、旷工计算、解除合同通知、物资缺失或借款追偿等，其中存在的法律现象和结果都要给每位员工培训，并签名。当然，部门负责人更要清楚这些规定，必须时，就应当拿起法律武器维护公司权益。
5、完善内部管理。本案看似是因为找到更好工作而自离，其实还是因为本公司在薪资、福利、发展空间甚至企业文化等对员工吸引力不大导致的，所以，提高产品或服务技术含量、拓展市场、加强内部管理、开源节流、人性化管理势在必行，只有这样，才能根本提高公司对员工的吸引力。
6、简化离职流程。自离的员工其实多数是普通员工，而普通员工多数是年轻人，喜欢直接、简单，不喜欢罗嗦、复杂，再看不少单位的离职流程，比入职流程复杂多了，员工中经常流行一句话：入职容易、离职难。听说，有的员工离职，直接上级谈、主管谈、经理谈、副总谈，都谈些“这点苦算什么，吃得苦中苦、方为人上人，走到哪里都会吃苦，任何人不可能不吃万般苦就随便成功”之类的话，现在的年轻人怎么会吃这一套嘛。是不是应当主动夸其聪明、进步大，如果在某些方面注意点就更好了，同时给予关心、培训、教导，上班是上下级、下班多联络等，也许会减少自离现象的发生，至少这样的感情建立后，员工有什么想法更容易找上级沟通交流，部门或公司就有时间做出相应的对策。
7、可以以静制动。对待自离员工，要及时给予限期回司上班的通知，愈期要解除劳动合同通知，工资可暂不发，即使回来申请，则可要求办理好相当手续，否则仍然不发，这也是符合法律规定的。
8、开展定期交流。对员工要定期或不定期的进行交流，包括思想、工作、人际关系、困惑等，从交流中可以发现员工的变化和动向，也可以从其他员工口中了解同事的一些变化，一个好汉三个帮，上级需要有几个贴心的下属，这样上级或HR部门就能随时掌握多数员工的心态、想法和可能的动向。

我的点评

自离，就是指员工未按照公司离职流程办结清楚手续就离开公司的现象，自离，劳动纠纷、用工紧张、工作连续等方面的问题，应当要制度应急处理流程和善后方法。

自离现象远比本案提到的三起事件更多、更复杂，结合本案情和自离事件发生后的实际情况，将复杂问题简单化处理，可以更适合于新手HR，根据个人经历：
建议如下：
1、自离类别举例，按是否办理离职手续看，有不办手续自离和只办部分手续自离，按公司是否知悉员工离职看，有不知晓离职的自离和知晓离职的自离，按员工入职时间长短看，有试用期自离和转正后自离；按重要性，一般员工自离和重要关键岗位自离。
2、自离的结果，理由：更好的工作、找好下家、直接玩失踪。员工自离前都给公司或其他人提出了离职，只是因为个人原因而没有办理离职手续就离开公司了。本案虽然没有说明自离员工是否回来找公司申请发工资，但在我经历过的公司里，绝大多数员工自离后，均没有回公司或电话给公司申请发工资的，而公司一般也不会给予发放工资，其原因不外乎工资不多无所谓、要工资还要办复杂的离职手续，找到更高收入的工作了……
3、自离风险
一是用人部门连续性受到影响，二是工作资料存在丢失，三是员工可能随时回来申请发工资，四十未解除合同员工受伤或以公司名义在外做事的后果，五十影响员工队伍稳定，六是公司物资缺失或员工借款处理，七是员工社保个人承担部分问题，八是员工在外负面宣传公司
4、制度培训到人
公司对自离现象如何规定的，包括工资发放、旷工计算、解除合同通知、物资缺失或借款追偿等，其中存在法律现象和结果都要给每位员工培训，并签名。当然，部门负责人更要清楚这些规定，必须时，就应当拿起法律武器维护公司权益。
5、完善内部管理，本案看似是因为找到更好工作，但也反应了本公司在薪资、福利、发展空间甚至企业文化等对员工吸引力不大导致的，所以，提高产品或服务技术含量、拓展市场、加强内部管理、开源节流、人性化管理势在必行，只有这样，才能根本提高公司对员工的吸引力。
6、简化离职流程。自离员工其实多数是普通员工，而普通员工多是年轻人，喜欢直接、简单、不啰嗦、复杂，所谓入职容易、离职难。对员工“事前”多爱护，主动夸其聪明、进步大、如果在某些方面注意点就更好了，同时给予关心、培训、教导，建立感情。
7、可以以静制动。对待自离员工，要及时给予限期回公司上班的通知。逾期要解除劳动合同通知，工资可暂时不发，即使回来申请，则可要求办理好相关手续，否则仍然不发，也是符合法律规定的。
8、定期交流，包括思想、工作、人际关系、困惑等。
交流中发现员工的变化和动向，也可以从其他员工口中了解一些变化，一个好汉三个帮，上级需要有几个贴心的下属，这样才能及时掌握下面员工的动向、心态和想法。

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