全盘考虑
我公司近期有一位员工提出离职,公司在接到他的离职申请后,与部门领导沟通了一下,觉得他没有特别重要的工作需要交接,只需简单的办理一个离职手续就可以走了,所以HR部门就通知他当天办完所有离职流程就可以不用来上班了,但该员工声称他是根据劳动合同法规定提前30天提出离职的,所以一定要呆满30天才离开。
我们很清楚他想混这30天的工资,请问这种员工应该如何处理?
小荷月02说:
从本案描述来看,HR部门做好了部门间的沟通工作,但是忽略了员工本身的权利与思想动向。一是离职面谈的缺失,失去了公司通过员工了解各项运转及管理的机会;二是搞清部门意愿之后,没有了解员工想法并去尊重员工,倒逼员工“混这30天工资”。
一、站在员工角度考虑——读心;
员工主动离职,必有其走的原因。我们要求HR部在接收员工离职申请第一时间要做离职面谈明确员工离职原因。
1、为将来发展,积蓄能量换一个平台;
2、与管理人员不合,分分钟不想再呆公司;
3、家务原因,迫不得已做出离职决定。
对应前两者,我们很好对待,不怕员工不走,就怕员工走得太急。而对于第三条,无论员工处于何种状态,有一点员工对岗位对同事对公司都有留恋,员工按制度行事,即使员工多么无足轻重,甚至已经有人立即上岗可接替该员工,我们都不能催促员工立刻离开。心若在,情就在。不过我们要让员工站好最后一班岗,将任务保质保量完成。
还有一种情况,员工不想付出高额跳槽成本,在应聘新东家还没得到OFFER时,如果立即离开公司,那么应聘期间的生活来源就切断了。
二、替部门负责人考虑——言利;
公司的管理有制度作为保证。这位HR从业者,尊重部门意愿从事,保证了部门当月人工费用的降低,或许能减员增效,起到良好效果。但是我们要考虑:
1、公道的前题是制度面前人人平等。
今天这个岗位人员无需交接,你立刻让其走人;但是明天一个重要岗位人员离职,人家也要立刻离开,你是让他走还是不让他走?人家可以说:***离职申请书递交当天就走了,凭什么我不能走?尽管你有离职交接的理由,但只在今天这一条的处理上,你就在制度面前矮了半分。除非这个岗位是因人而置,岗位可以撤销或者合并。
2、对于有经济指标考核的部门,我们重点对部门负责人做好人员流失分析与改进工作,而不仅仅考虑人员费用的降低手段。
对于定岗定员,每个部门每月的费用基本是固定的。问题就在人员离职新人交接时产生岗位重复人员支出。有的企业,在新人接手后,老人可以离开;而新人上岗产生的效率是远不及老员工的。这也是离职与招聘成本之一。只要有人员离职,这种风险就会存在,或许老人一离开,产生的问题是新手所不能解决的,从而产生更大的损失。所以,我们不能纠结于一个岗位新老人员同时产生的费用,而要考虑如何稳定员工,尽量减少重要岗位员工的离职。
三、站在本部门考虑——大局;
HR部门是个什么部门,重要程度如何是通过我们日常工作体现出来的。这个部门的基础是员工的支持与监督者,做好员工的动态管理,做好离职分析与应对措施是我们工作的基础。然后我们做好同级部门间的沟通与督导工作,在人力问题上做好政策宣导与制度的保证,努力让部门负责人同时成为人力管理的一把手,重视员工,调动员工。员工与管理者有时就象一台天平,我们随时在天平间走动,将我们自身的砝码根据需要添加在天平两端之间,以保持员工与管理者间利益平衡或者心态的平衡。
总结本案:心通则事通。
做事之前先读心,读心方法是沟通;
行事原则需把握,制度面前人均等;
特殊事件特对待,保证后人无追踪。
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2024-09-25 11:58
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