核桃小耗子说：
看完了案例表述，第一个感觉：怎一个“乱”字了得。老员工调岗没有走必要的流程，人力资源部一竿子插到底，调岗没有成功老员工没有正式递交辞职报告，就新招人进来补岗，结果老员工反悔不愿意走人了，老板对这样的局面也不满意了，出面不让强行赶走老员工，让人资部门自己想办法处理。简单地一件调岗小事，玩出个这样的局面，调岗工作做成这样确实有失专业水准。 首先，人力资源部先主动担责吧。这个乱局人资部门责任跑不掉的，老板都介入了，还有什么借口可言。主动担责，至少态度上能得到老板的支持，不至于让老板对人资部门的工作有业余和乱作为的不好印象。部门经理和调岗负责人都要出面主动担责，自己先进行内部处理，处罚轻点重点老板不会在乎，关键是要体现你们的责任心和认错的态度，也是部门做的一种危机处理方法。认识到错误了，再做出事情的处理措施方案以及工作改进方案。 优先选择劝老员工回原岗位。既然老员工不愿意辞职，而B岗位调岗不成功，劝其回原岗位最便捷现实。回去前，HR要把路铺好，找A岗位负责人沟通，既然能力能够胜任，只是性格问题，多安排其做一些技术性的工作，减少与同事间发生摩擦的机会；同时和老员工进行沟通，既然是他本人不愿意辞职，而公司又能轻易找到顶替他的人，相信对他本人已经有了很大触动了，只要适时跟上思想教育，回原岗位工作应该没有多大的问题。新招入的员工，可以安排到B岗位工作，两个岗位的工作性质和关联性应该类似，差别不大。新人刚入职不会计较太多，只要岗位性质差异不大，应该不会有多大的问题。 A岗、B岗都无法安置的情况下，另找个岗位安置。这个要在老板同意的前提下，在公司其他部门找个岗位暂时安置下来。安置下来，岗位培训和工作标准要求跟上，老员工只要自己摆正位置，适应是不难的。 劝其主动离职。以上方案都不奏效，只有想办法劝其自离了，反正老员工也动过离职的念头。主动帮他搜索一份好工作，比现在岗位工资待遇更好的也更合适他的，再适时地帮他分析下执意留下的坏处和对前途的影响，让其好好权衡一下利弊，做出选择。如果其原意主动离职，可以建议老板适当给一些经济补偿，也是对老员工多年工作的认可和感谢，也能让其他员工对公司的人性化有些感受。 最后，彻底反思一下人力资源部门的工作情况。人员调岗、招聘、离职都有必须有一套相应的完善的管理制度和操作流程，制度有了，关键还要在执行，人力资源部门工作首要是严谨，什么是严谨，就是严格遵守制度规定和工作流程，“空口无凭”是人都该清楚的道理，何况是人资部门？口头约定不能代替书面文件，这是个常识问题，马虎大意、不以为然就会出错，自己制定的工作流程和操作标准，自己就首先带头不遵守不执行、乱插手其他部门的工作多管闲事，怎么能让其他部门以及员工服气？！专业的人员作出业余的事情，难怪会让其他部门摆你一道、老员工出尔反尔，最后还要老板出面发话，三方都不满意！还把自己部门的威信也搭进去，什么叫做得越多越错，就是指这种情况了。 部分人力资源部门工作容易跑两端：一端是不作为，领导交代什么做什么，没有清晰的工作目标，以完成事务性工作为主，一副跑腿打杂、可有可无的姿态；另一端是乱作为，真把自己当成一人之下万人之上，什么事情都要插一杠子，甚至直接插手业务部门份内工作，万事都要揽上身，该管不该管都要去管，管又管不到点子上。所以，遇到事情吐槽抱怨人资部门爹不疼妈不爱、两头都受夹板气的时候，多想想自己做的事情是否专业、到位。
我的点评
老员工调岗没有走必要的流程，人力资源部一竿子插到底，调岗没有成功老员工没有正式递交辞职报告，就新员工进来补岗。 首先，人资部门责任。主动担当，至少态度上能得到老板的支持，不至于让老板对人资部门的工作有业余和乱作为的不好印象。部门经理和调岗负责人都要出面主动担责，自己先进行内部处理，处罚轻点重点老板不会在乎，关键要体现你们的责任心和认错的态度； 优先选择劝老员工回原岗位。既然老员工不愿意辞职，而B岗位调岗不成功，劝其回原岗位最便捷。找A部负责人，既然能力胜任，只是性格问题，多安排其做一些技术型的工作，减少与同事发生摩擦的机会，同时，本人要给他思想教育，灵魂促动。 另找岗位，安置下来，岗位培训和工作标准要求跟上，老员工只要摆正位置，适应不难。 劝其离职。 彻底反思。人员调岗、招聘、离职都有必须有一套相应的完善的管理制度和操作流程，制度有了，关键还要在执行。 “空口无凭”、多做多错。 乱作为，真把自己当成一人之下万人之上，什么事情都要插一杠子。两头夹板受气。
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