堡垒最易从内部攻破!向心力不强,人来再多也会离心而去。带过团队的人最有感触,团队要扩张,现有的人员素质要保证,团队合力要形成,以现有团队引力吸引人员。
一、新员工流失是谁的责任?
人力工作都围绕着招、育、用、留,招得来,用得了,关键还要如何留下来。新员工一周内走,我们说可能员工间的关爱不够;或者通过老员工对制度不当解释与薪酬描述偏差吓走了新员工;新员工一个月内走,一来是HR招聘的人员不合适该岗位,二来是该岗位负责人的管理方式简单让新人干得不爽,三来员工缺少师傅帮带,四是员工看不到未来美好前景。所以,新员工流失的责任,不能一味由我们HR部门来承担。
二、获取老板支持,凝聚员工合力。
10个人的担保投资公司,个个基本都有头衔:总经理、副总、综合部长、业务部长、财务部长、客户经理、风控经理,光这7人,都是以后发展的强大磁力,有何理由不紧紧围绕在老板周围为公司效力。老板的核心领导力决定着公司的走向。
遇到如今扩招人员的不良局面,我们当有全员招聘留用的意识灌输给老板。人招进来是现实,而人要走同样是不争的事实。什么原因新人要走,招聘不是没有效,现有人员精气神出问题了。业务不好做,提成拿不到,这种消极的情绪自然传递给新人,新人到公司一来学不到新知,二来拿不到高额工资,三来看不到发展平台,四让人感觉不到情谊,让人家如何留在这里。现有人员信心得由老板给,现有人员的闯劲得由老板激励,对待新人的态度老板需有明确要求,剩下是负责人力综合部的事情了。
三、明确需求,加强培训。
现有人员的素质是留住新人最直接要素。
我有一朋友才进一家投资担保公司,一个月内他请技术部人员制作了一系列本公司员工上班工作的图片:
这些图片在网站中命名为:“***人的一天”。如果将这些图片用于新员工引导,加之该图片本人对该公司的言传身教,相信结果是美女+新潮+向往=员工的倾心相投。
当然,上述工作只是宣传,对员工真正的引导,还在后续部门主管的团队打造。
1、加强部门主管的领导力培训。告知主管新人入职需要优秀的师傅传帮带,需要良好的人际氛围来熏陶,需要即时的肯定来鼓励,需要明确的目标来领跑。优秀领导人要善于放手让员工去做,给平台发挥创造,但是要有担责的气度。
2、公司引进早会激励制度。报告头一天的优秀事迹,布置新一天的任务安排,新人上台展示自己,有成就上台分享自己。
3、安排先进高端课程给员工。投资担保领域多为年轻员工,他们需要有高端大气的培训武装自己,他们希望在新公司有除了工资以外的收获。
4、适时安排集体活动凝聚员工。聚餐、K歌、生日PARTY,一起登山效游,花费不多但很能吸引年轻员工。
四、两个月内的招聘人数适当减少,保证质量,以求人效。
当然,我们将目前公司首要工作告知老总,打造核心团队是要务。当一切顺利业务走向稳定,甚至出现个人业绩增长趋势,我们的招聘工作不断档的情况下,招聘质量会不断提升。
当前出于公司人手考虑,综合后勤部既要负责人力,还要保证外事内务,招聘工作当有节律地进行。而工作重心适当转入内部氛围的营造,必将花费人力的一定精力。所以,请示老总两个月内的招聘任务适当放低到10人,而进来一个成功一个,业绩出来一个,这样的效果比一下招20人走10人而留下的10人人心不稳更有竞争意义。
恭喜今天案例提供者,在一个高速发展的公司锻造来自内外的抗压能力,提升来自人力、行政的各方能力,加强与内与外的沟通合作,实属一次不易的锻炼机会。慎用之,把握之。思想决定行为,虑好方为始终。