推荐如何一年招聘10000名工人？

作者白玉书生 2014-10-13 15:30 4255

笔者现就职于广东一家家电制造企业，公司是上市集团公司，事业部制，集团在职员工超过10万人。笔者所在事业部工人11000人，干部2000人，总计13000人。公司将工人和干部分开管理，人力资源部下设员工管理模块，专门负责工人招聘、培训、人事及员工关系管理。工人招聘团队3人，分别负责校企合作、技工招聘、普工招聘。目前公司工人月均流失率为8%，年累计96%，工人每年招聘需求为超过10000人。

背景交代完毕，在整个珠三角地区用工紧张的大背景下，笔者和招聘团队每年都能完成超过10000人招聘任务，具体我们是这么操作的。

首先，年度及各月招聘需求确认。年度招聘需求有人力资源部依据年度编制、年度流失率目标、年度产能计划、工人效率提升计划进行确认。各月工人招募需求各工厂统一根据IE核算的当月月人力编制及当月流失率（含新员工流失）制定当月工人招聘计划并提前10天上报至人力资源部，人力资源部根据需求来制定工人招募及培训计划。

接下下就是各月招聘计划的执行。如背景所述，三个人分别负责三个渠道，校企合作渠道仅在每年6-7月500人，12-1月400人，年度900人的招聘规模，技工招聘每年招聘需求仅为100人，主要的90%的招聘任务需要通过社会招聘的渠道进行满足，笔者主要负责社会招聘渠道。

社会招聘渠道目前效果较好，招聘量大的主要是以下几个渠道：

一、劳务派遣。从2009年起笔者所在的公司就开始使用劳务派遣用工，2012年劳务派遣用工量达到峰值约3500人，员工派遣周期为6个月。6个月后公司安排员工择优转正，不愿转正部分可以选择离职或者退回派遣公司。笔者通过实地调研和考察派遣公司资质及招聘能力，通过淘汰和引入，目前保留3家劳务派遣公司为一级劳务供应商，后备3家劳务派遣公司为二级劳务供应商，以低于市场平均水平30%的价格每年解决公司7000人的用工缺口。目前政府规范劳务派遣工作，劳务派遣员工占比不得高于10%，派遣员工须在工作所在地参保，公司也出台政策取消劳务派遣用工。但会保留这些劳动公司，委托其代理招聘。

二、内部推荐。由于是集团上市公司，公司为营造公平和透明的竞争环境是限制亲属关系进厂上班的。但内部推荐是非常好的用工渠道，人员稳定招聘成本低，因此笔者制定了如下的政策来开展公司的内部推荐工作：

1、随机分配、亲属回避原则。被推荐人的工作岗位须服从人力资源部的统一安排，存在亲属关系的不得分配在同一工厂。

2、亲属关系、主动申报原则。在公司内存在亲属关系的员工须对亲属关系进行主动申报，不符合公司政策的员工不予录用。

3、基层岗位、基层推荐原则。被推荐的岗位仅限于基层普通工人，推荐人不得是公司中高层领导及人力资源部同事。

4、旺季奖励、分期支付原则。被推荐员工入职满一个月给予200元奖励，入职满三个月再奖励100元。共计三百元。

5、全面通知、层层传递原则。在招工旺季，各工厂宣传显示屏都会显示内部推荐奖励通知，各生产生产班组早会时也会传达。

通过上述政策的执行，未出现内部推荐员工因亲属关系违反公司制度被辞退，也未出现内部推荐员工集体闹事等恶性事件。每一个招工渠道都有优点和缺点，关键在于公司的管理水平和管理制度。现在内部推荐员工每月可达到150人，年度1500人的规模。

三、自主招聘。招聘就是一场营销，工人就是我们的客户。如何找到有效的渠道和通过广告方式让受众也就是潜在招工作者看到我们的招工信息，做好这一点，招工也就完成了好的开头。

1、刊登广告。在公司所有工厂大门口，均通过大幅广告牌的方式刊登公司招工简章。

2、散发简章。在长假期间，国庆长假和春节长假时我们会制作数万份招工简章和招工卡片，发给在职工人，由他们将这些信息待会家乡传递给亲朋好友。

3、现场摆点。摆点招聘作为最传统的招工形式，效果一般，但作为公司对外的宣传窗口，可以为不少求职者特别是中年求职者提供可靠的找工作渠道。

4、微信招聘。所有新员工参加入职培训时，课桌上都会贴有人力资源部微信群，作为员工管理互动渠道，也会发布招聘信息，受众主要是90后年轻员工。

5、网站招聘。在各大求职网站58同城，百姓网，公司内部网站，前程无忧，智联招聘等均投放公司招聘广告。

同时，培训所有人力资源部同事关于如何解答员工求职电话，保证对外宣传的一致性和专业性。通过自主招聘目前每月招聘人数可达100人，年度1000人的规模，取消劳务派遣用工后，自主招聘将会逐渐成为公司招聘主要渠道。

四、内部借调。我们公司的产品品类主要分为三种，整个集团品类达数十种。因此各工厂淡旺季是错开的，在公司内部几个工厂淡旺季也并不完全重叠。因此在发生公司紧急用工时，首先平衡公司内部各工厂人力富余与缺口，如遇整个公司紧急缺口时，向集团内其他事业部借调人员。

内部借调涉及操作层面并不复杂，主要是员工的工资发放、社保购买、及工伤意外处理。一般而言，各工厂工资水平有差异，员工工资就高不就低。高工资时委托原单位发放，期满员工返厂时公司在一并转账给原单位，即便借来的员工工资较高也不会对现有员工工资产生太大冲突。社保购买看借调时间，短期内由原单位购买，长期借调由我公司购买。

内部借调每年可解决300-500人紧急用工缺口，量少却都是甘霖。

工人招聘是非常繁琐和考验耐心的工作，一般而言，招工专员电话24小时都不得关机，涉及到员工求职衣食住行各方面解答以及新员工入职后各种管理问题的答复，不是一件轻松的活。在逢春节、国庆时都是节后用工高峰，招聘团队加班加点储备工人也是工作常态。没有好心态，别做工人招聘！

工人招聘也不是按部就班，需要有敏锐的嗅觉。时刻关注劳动力市场变化，哪个阶段招临时工多，哪个阶段招长期工多，哪个时期找工作人流量大，哪个时期人流量小，同行业工资待遇哪个厂高，哪个厂低等等都要耐心和细致的去收集。尤其注意两个关键时期，招工需求大而劳动力市场淡，招工任务难完成，这就需要有预见性的提前开启招聘工作，提前储备。招工需求小而劳动力市场旺，由于生产计划调整原因有可能造成实际需求比计划少，工人招多了怎么办？联动其他模块，延长培训周期，加强培训考核与筛选，或者内部借调到其他事业部和工厂。

招工不易，且招且珍惜！

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