推荐不逼自己一把，永远不知道自己多优秀

作者 awayjunj... 2014-10-15 09:31 13648

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我的HR成长之路

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最初接触到HR这个名词的时候，是在大学，有一门课程叫做“管理心理学”，由于是应用心理学专业，这门课的导师把授课的侧重点放在了人的管理。其实当初选择应用心理学这个专业的时候自己也挺迷茫的，对于国内的现状而言，这个专业的学生社会需求量还不是特别大，而大三面临择业的我们，也因为上了这门课对于人力资源管理的学习，似乎是对未来的职业发展看到了一丝希望。

记得大四快毕业的时候，看着同学们考研，考公务员，而自己执着的想要找一份所谓“HR”的工作。不知道是不是缘分，经过一个月的海投简历，终于接到了面试的通知，是一家管理咨询公司，我也很顺利的进入了这家工作担任人力资源管理的工作。公司老板是当地一名管理课程培训师，对于人力资源管理的研究也有十几年的时间。就这样，我正式踏入了人力资源管理者的行列。

有一句话说“人，不逼自己一下，就不知道自己有多优秀”。在刚开始工作的那一个月，就是巨大的招聘压力。课本中描述得的招聘，似乎就是我对HR工作的最初向往。高高在上的面试官，面对着求职者渴望的眼神，真的很能满足自己的虚荣心。可是当招聘放到现实生活中的时候，却另我感到无比的厌恶和惧怕。每天早晨的例会都要汇报前一日的工作情况，当连续几天我的招聘入职人数都为0的时候，我真的连自己都对自己的工作能力产生了怀疑，不敢抬头直视老板。于是每天都要给自己很大的勇气去说服自己努力打电话约面试，努力把来面试的人“忽悠”进公司，使得自己每天汇报的数据能“漂亮”点。就这样2个月下来，终于完成了自己的工作任务，把公司的销售团队算是成立了一个雏形。当我在为上两个月的工作感到沾沾自喜的时候，问题也在这个时候又重新把我推到了风口浪尖——新招聘的销售人员不出单，流失率也随之上升得。看着自己努力争取来的成绩一夜间毁于一旦，真的有点不知所措。

由于公司是管理咨询公司，也就是通俗说的培训公司。老板叫我给新近的员工和现有的员工做职业培训。我一听这个要求整个人就傻眼了，我只是一个刚毕业2个月的大学生，让我给这些在职场里面带摸爬滚打了好几年的员工做职业培训？这会有说服力吗？接下来的一个月都在这种焦虑的状态下度过。每天不停的看管理方面的书籍，自己做PPT，下班后自己在家试着把从书籍上学习来的内容不用看书也能用自己理解的话语说出来，试着把PPT尽量做得简洁美观又能提醒自己思路。当第一堂培训课开始的时候，我手心全是汗，逼着自己硬着头皮讲完了这2个小时的课程。看着同事们课上认真的听，专心的做笔记，积极的互动，自己也是越讲越有信心。经过1个星期的培训，总算是把公司的核心销售力量稳定下来了。尽管只是十几个人的团队，但是从最初的简历到最终的确定人员，似乎把自己全身精力都吸干了。

随着公司的业务扩张，客户范围也从培训扩展到了深入企业进行管理咨询。我也随之被派到一个餐饮企业做人力资源主管。初入餐饮企业真的是什么都不懂，抓任何一个服务员都会比我更懂餐厅里的各种人事管理的制度。这个脸已经被打肿了，想补充胖子也不行了。这又是一场硬仗，不停告诉自己。

这原本是一个用“人管人”的企业，企业领导想要转向用制度管人的模式。所以我们进入这家公司，主要的任务就是帮助公司建立一套人力资源管理的制度并能将制度执行到工作中去。看到垂头丧气的我，我的BOSS过来拍拍我的肩膀说“不管在哪个行业，人力资源管理的法则都是通用的，只要把企业的实际情况加入进去，一样能形成一套完整的人力资源管理法则。”听了BOSS的这句话，我茅塞顿开，立马在脑子里迅速的回转在学校学到的知识，前三个月实际工作积累起来的经验，着手于这个新项目。

人力资源制度汇编可以说是比较容易的，毕竟网上比比皆是。但是做到员工职业生涯规划和绩效考核的时候遇到了第一次特别大的“瓶颈”，因为对餐饮企业的不了解，导致了做出来的岗位考核制度完全纸上谈兵，用不到实践。于是我决定，先从企业的楼面工作做起。从地喱员做到服务员再到咨客，每一个岗位我都亲身投入进去，成为他们当中的一员，以便自己了解他们每日的工作是怎么开展的，一个月下来，我轮遍了楼面部的所有岗位，也把各个部门的岗位说明书、岗位绩效考核制度、岗位晋升制度形成了初稿。当然对于技术要求不高的工作可以用这个方法，但是对于厨师等这些要求高专业技术的岗位职能是一边观察工作，一边结合过往经验去做这一系列的工作。

有了这些与岗位要求相关的东西就可以着手做薪酬体系和晋升制度了。了解了各岗位的工作之后，该如何设置具有市场竞争力的薪酬体系，这个又是一个刚刚新起客户群还不稳定的企业，一方面要顾忌到企业的承担能力，一方面又要防止员工被竞争对手巧取强夺。缺乏薪酬设计经验的我，当然是希望工资越好越好啊，工作的人拿到比别人同等岗位的人高的工资，做得也开心，自然就不会走了。当我的方案被老板无情的退回的时候，我知道我的想法真的是把“资本家”的领导方式美化了。第二次修改方案的时候，连我自己都觉得看到这样的制度毫无激励意义，但还是硬着头皮提交上去了，后果不言而喻。突然从我脑子里冒出一个念头——去做市场调查。于是我跟老板请了几天外勤，到与企业同一档次的餐饮企业假装应聘者参加面试，争取能跟他们的管理者谈到我未来的发展和薪酬晋升的问题。因为我们的企业算是比较高端的餐饮结构，在本地的竞争对手的数量也不是很多，我走访了其中5个企业，对他们体系以一个应聘者的角度做了详细的了解。当我第三次信心满满把我的方案放到老板桌面上的时候，他欣然接受了。薪酬设计有高有低，但总体与行业持平，薪酬激励和非薪酬激励一起运用，紧紧抓住员工的心态。当第一轮晋级考核结束的时候，有人光荣戴上了三颗星，有的人只有一颗星，三颗星的员工自信心和荣誉感爆棚，更加努力的工作争取四颗星五颗星，一颗星的员工不服气也努力争取与他们平起平坐。公司氛围开始变得和谐与竞争齐头并进。

做完了岗位和薪酬这两大块的工作，职业生涯规划的思路也变得清晰。人都是力争上游的，当你在一个岗位做得驾轻就熟的时候，要不就晋级挑战更高级的职位，要不就平行移动挑战其他感兴趣的岗位。根据这个思路，给员工设计了三条晋升道路。在给他们做生涯规划的培训的时候，这个思路似乎引起了大家的兴趣。一个企业的做大做强，还是要从自己的基础员工做不断培养，不断提拔有能力的人员来做到相应的位置。因为这些人他更了解企业的发展，更了解企业内部需要什么样的管理模式，更了解员工的心里动态。

因为个人的一些原因，在进入到这个公司1年后不得不离职。现在回想起来，这1年的个人发展，似乎超越了后面三年的发展。也应征了那句话“不逼自己一把，永远不知道自己有多优秀”，就像我们学走路那样，总是要在父母的帮助下站立来走两步，就永远学不会独立走路。当人你依赖于领导的指导才能开展工作的时候，你所得到的成长永远比不上自己思考解决问题的办法来的快。当然，有一个好的引导者，也是成功道路上的一个引路人，可以避免走很多弯路，但是不管路还是要自己走的，一步一个脚印。

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