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作者 gxmiss 2014-10-15 21:05 534

下面说这个案例的解决方式：

你能否改变二把手？

这种人，从军队出身，还干这个行业，肯定不是一般人，人力的那些理论，在这些人眼中连屁都不是，想改善二把手的管理方式，解决这个问题，被他骂是100%的事情，因为他只会这么管（就和我们HR一样，会劳动法的使用劳动法，会沟通的使用沟通，他只会打骂的管理方式，而这种方式，在军队中被强化了，深入他骨子里了，你根本改变不了），到头来“滚蛋”的一定是你，所以不要坚持你认为所谓的正确、真理，职场上只有炮灰，没有英雄。处处不利的条件下，乱出头肯定会被打死。

你能否招到适应这种脾气的下属？

有本事的不受这个气，没本事的没资格受这个气。

你要面对的问题，到底是什么？

问题不是员工离职，而是二把手会一直这么管理员工，当离职比入职多，而你招聘困难时，二把手会立刻找上你，问你工作怎么干的？此时咱们就失去先机，处处被动，无力回天。

如何在这类强势领导下生存，如何化解马上就要到来的困境？个人建议，先屈后伸，化解问题，在使用的时候，要先了解这类领导的特质。这些特质有：

1.“浑”的时候特“浑”（其实在“浑”的时候，就是他明白的时候，这类人比人精都人精）。

2.对自己人很仗义，想成为他的人很难（识人能力超强，你说第一句，他就知道你要干什么）。

3.只欣赏有真本事的人（对于他来说，真本事就是他自己的不足。你有这能力，他就会高看你一眼。否则你就是个屁）。

4.坦诚的谈利益和方法，比理论更有效。（他认为理论就是忽悠，理论结合利益才是正道）

5.为他想比为公司更重要（宁可对人不可对事，他需要的是心理安全，而不是客观正确）。

6.不卑不亢的沟通方式，比较容易触动他（前提是你的主张能确实高过他，但还不能高多了，否则就是让他失了面子）。

好了，我们怎样屈伸有度，才能化解自己的危机。

屈：员工离职，你该做离职面谈做离职面谈，着重了解，是什么原因？引起二把手发火。汇总出来。把这些和主管负责人沟通，如果没有主管负责人，你就找二把手吧，针对发火原因，做工作分析，和二把手沟通，了解其思路，形成做事规范，传递给各部门开展培训。（沟通时：这么说，领导，最近咱离职的比入职多，我梳理了一下，发现他们是不了解您的思路，为了解决这个问题，我做了一些做事规范，入职时培训他们，让他们先明白该怎么做事，别犯一般的错，最后逐步细化您的其他要求，让他们按照您的思路工作，这个时候，二把手认为你是打造适合他的管理方式，是不会有问题的）。第一步屈，是获得他的认可，这种认可，必须完全建立在个人利益上。万不可用公司利益，其他问题压他，否则就是万劫不复。

伸：建议安排二把手的几个心腹（从那5个人中选），安排为管理岗位，理由是，公司业务开展快，您总亲力亲为，加上底下人跟您时间短，难免做事不对您心思，天天骂也不是回事啊，不如提拔那几个兄弟上来，让他们替您管那些人，您就管您那些兄弟就行了，他们跟您时间长，知道你的思路，有些问题，不用您说，他们就管住了。（兄弟就是挨骂的，反正他们也得挨骂，就集中这几个人身上好了，万一他们心里不痛快，你做这几人的工作，也比你不停的招人好，况且，你还提高他们职位薪资呢，呵呵，其实是帮你抗雷还得感谢你，但不这么玩不行啊，必须化解离职比入职多的风险）。

面对这类领导的处事原则是：领导永远是对的，根据领导特质选择管理模式（屈：屈是因为你无法改变），你才能留在这个岗位上，留下才能发挥作用（伸：朝着自己的目标伸，而不是无关紧要的目标）。

当我们遇到问题的时候，要坚信任何一种管理方式，都有其不足和优势。要洞悉其中关系，找到适合的作用点，将不利化解，这也是事务思维转为管理思维第二个障碍：要化解问题，不是解决问题。

解决问题是什么呢？就是你认为二把手管理方式是问题，所以你就会想怎样改变他，结果肯定改不了啊，最后是他不认可你，你不认可他。问题进入死胡同。（因为这个问题的核心，是员工工作确实有不到位的地方）咱假设二把手就算听你的了，不骂员工了，可问题还存在，他会再认可你的方式吗？不会，最后肯定又开骂了，你怎么办？（第一个方案最关键，这叫先手，失去先手是最不专业的表现）

化解问题是什么呢？要肯定二把手的管理方向是没错的，员工错了就得说，咱们替领导找准问题症结所在，在这上拿方案，下功夫。再遇到离职比入职多的问题，二把手也不会轻易找上你。加上你平时注意和主管部门交流，替他们想办法，风险自然就会被化解。

最后给大家的建议是：见势不妙，立马闪人。这行业，难以充分发挥人力资源的作用，不建议有想法的HR在这样的行业中。

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