分析权重选择留人

作者邯郸段更新于：2014-10-21 18:13 18639

内容来自 2014-10-22 打卡话题

　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？

展开

看了本期案例，心里有些怪怪的，有几个问题我想还是应该先弄明白：

1、该员工每个月考核都是98分左右，这是个什么概念？

2、该员工辞职是否真实，还是有其他原因？

3、总经理为什么要留下他，为其提出晋级决定？

4、是否晋级后该员工就能留下？

结合上面的问题，我们一点点来分析，找问题的原因到底在哪里！该不该为其办理晋升。

一、对于一个刚参加工作的新员工来说，每月的考核都能达到98分左右，说明一个原因，她很优秀，对于一个优秀员工来说，她所表现出来的是对工作的热爱，有着积极主动的态度，能够用心做事，遵守公司各项制度，在注重个人形象的同时维护公司声誉，并且是一个善于沟通心存团队的人。如果贵公司考核内容包含以上内容的80%，她能月月优秀，那么我们有什么理由不留下她呢？——个人建议：留人。

二、对于一个优秀的员工，当她提出辞职，真的是因为工资收入低吗？我想不应该是这样的，她辞职的原因应该很多，一是贵公司给她安排的岗位不能使其才能得以发挥，个人的魅力不能施展；二是贵公司的薪酬福利与她的能力不相匹配；三是她对贵公司发展前景不乐观，失去信心；四是贵公司的文化氛围及人文关怀做的不够……。如果是这样，做为我们的公司应该反思，而对于她的留与放，就要做出选择，留要留心，如留不住心那就放吧！——个人建议：选择留人。

（话外音：如果该员工就是因为一级工资而提出条件。——个人决定：放人）

三、对于一个优秀员工来说，能留到公司将是公司最大的财富，总经理有心留之，恐怕也为其做了不少工作，如果工作做的到位，对该员工起到积极作用的话，我们为其亮一盏绿灯有何不可！同样，用她这盏灯为其他要求上进的员工引导方向，我们何乐不为呢！——个人决定：留人。

（话外音：我们还应做小了解，此员工与总经理是否存在什么关系，因为对于此类公司的收银员岗位，一般是领导或领导朋友的亲属的居多。有两个可疑点：一是越级汇报提要求；二是明天提出今天总经理就亲自找上门提出为其晋级。——哈哈，个人想得有点多，但不管是否有关系，优秀应留，领导关系想办法也要留，没有办法啊！）

四、根据上面的分析，我们是否考虑该员工留下来，而留下来后我们下一步又该如何做呢？

1、对公司要做的：一是对内部晋升渠道进行重新梳理，对破格晋级的条件进行细化，制定考核标准；二是加强对企业文化建设，重点突出价值、团队、影响；

2、对该员工要做的：一是对其工作的认可，态度要诚恳；二是要求其学会感恩，要说明优秀员工很多，为什么为你亮绿灯，是因为领导对你的工作赏识与认可，因为有培养潜质；三是要示其在今后的工作中加强个人各方面提升，并要拿出更优异的成绩表现自己；

3、对其他员工：一是对该员工的破格晋级树立为典型，作为激励员工的工具；二是对大家的工作表示认可，但公司下一步将会有更大的动作，为员工开通晋级、福利、绩效等方面的渠道；

4、对流程的梳理：一是对员工晋升要有考核资料，而员工晋升需要提供申请，由主管部门把关总经理批准，而在本案中并没有提到此项；二是做为员工应按章办事，按规矩行事，不能再出现越级汇报及越级管理的现象；三是对重大事项的处理（如人事），应通过领导层及主管部门相关人员参加讨论后决定，不能再出现总经理直接拍板的事发生。

结语：说的容易，办起来难，一点儿没错，在问题来的时候我们有很多决定都是无法选择的，但我们一定要做我们能做到的，如建议、谏言、梳理、沟通，我们还是在管的过程中慢慢摸着走吧！