推荐员工以离职要挟加薪怎么办？

作者自在如风李娟 2014-10-21 11:26 20632

内容来自 2014-10-22 打卡话题

　　我在一家高端家居生活馆工作，公司员工分为合格、初级、中级、高级四个等级，等级跟薪资挂钩。公司有两个前台，其中一个才来四个月，属于合格，每个月的考核都在98分左右，按要求满半年就可以升为初级。但这名收银员心理不平衡，觉得工资低，昨天找到总经理说要辞职，总经理今天找到部门领导，要求给她提前转为初级收银员。但是我觉得这样不好，会激发员工们拿离职来要求升级加薪的想法。
　　我该怎么来处理？

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案例解读：

1、高端家居生活馆

2、前台入职4个月，绩效考核还不错，要求晋升

3、公司规定入职半年才可晋升

4、前台以离职要挟晋升，找到总经理

5、总经理觉得要求合理

目的：解决本次情况

案例解析：

在日常工作中，我们会经常碰到这种以离职为要挟要求加薪的员工，大部分肯定是以离职收场。当然也有成功的，其实有的时候人资自己也会以离职要挟加薪，人都是逼不得已的时候。

一、企业该反思的问题

碰上以离职要挟加薪的员工，我们要反思几个问题：

1、为什么该员工会提出这样的要求？

我们首先就应该换为思考一下，为什么员工会提出不加薪就离职？是因为什么原因导致走这么极端的方式加薪？

公司有正常的加薪流程，为什么员工不走流程，而是选择要挟公司？难道他不知道这样会真的导致离开吗？

还是说员工本意不是要加薪，而是借此真的离职？公司真的加薪了是否留得住他？

2、员工加薪的要求是否合理？

在员工提出加薪的时候，我们要考虑到实际情况，该员工是否满足加薪的条件，公司的制度规定是不是可以给他加薪？不符合常规规定，那是不是有什么重大表现满足非常规加薪？

3、企业是否满足员工的需求？

作为企业，如果有员工提出这样的要求，我们就该反思：是不是公司的晋升制度有问题？是不是公司的薪酬在市场上缺乏竞争力？再反思公司的企业文化和内部管理是否有问题？不然怎么给员工这种想法？

二、碰上这样的员工该怎么办？

不管怎么样说都好，事情还的要解决的，一般来说，有两种结果：

1、公司不同意，员工离职

很多时候，不是很重要的岗位，不是很离不开的员工，公司都会选择让员工离职。

如果公司随便给一个不怎么样的员工加了工资，还是因为他以离职要挟，这样其他员工都会效仿，公司就会乱套！

2、公司同意加薪挽留员工

这种情况不多，但是也屡见不鲜。一般来说，也是有两种情况的：一是员工职位很重要，离开这个员工公司会有重大损失，员工的工资虽然已经跟市场上持平，但是为了留住员工还是给他加薪了；还有一种是公司给员工的工资太低了，员工不提就不给加薪，直到员工忍无可忍提出离职，公司才加薪留人。

三、该怎么样规避这种情况？

本案例涉及到四个方面的知识点，了解这四个知识点就会知道怎么规避这种情况：

1、薪酬

作为人资都知道一个公司的薪资必须具备两点：内部的公平性，外部的竞争性。

我们不说其他的各项要素，就单说这两点：内部公平性，同样的职位，同样的绩效，同样的工龄，同样的学历，一个人的薪资比另外一个人高，低的那个人心里肯定不平衡啊！不能说因为那个人主动要求加薪了，你们就给加了，我没有主动要求公司就装作看不见我的功劳，就是不给加薪。外部的竞争性，现在社会人才流动频繁，不像过去进一家单位就是一辈子，现在在企业工作两年都算老员工了，你给的薪资没有竞争性，就算员工自己没有想法出去，外面的人也会引诱他出去。

2、绩效

大部分员工都对绩效很反感，绩效不就是为了扣我们工资的吗？

今天不说绩效的定义什么很高深的东西，今天就问你们一句：员工入职的时候，你跟他解释你们的绩效是为了做什么的吗？

为什么要解释绩效啊？大家不都知道绩效是做什么的吗？谁告诉你大家都理解绩效的含义了？做人资的懂绩效，懂劳动法，懂合同社保什么的，普通员工不一定知道啊。就算知道，你也要提示大家绩效的含义。

一般来说，我都会简单的给新员工说：我们公司的工资分为基本工资和绩效工资，基本工资是你全勤的固定收入，绩效工资是根据你月表现情况而定，领导布置的任务你完成了，就会获得全额绩效，没有完成，就会扣减相应的绩效。另外，很重要的一点是绩效的分数关系到大家的晋升，公司的晋升不只看你的工作年限，还要看大家入职以后每个月的绩效情况。

简单几句话，大家以后出现绩效扣减的情况，也不会给薪资专员添麻烦，晋升的时候也知道自己是个什么情况。

3、晋升

绩效差不多已经说过晋升的事情了，本案例中规定半年晋升一次，其实是很合理的，时间太长员工不满意，时间太短公司考察不出员工的实际情况。

有的时候涉及到这种马上符合时限可以晋升，但是员工要求提前晋升的，“拖”字决最适合。前台收银已经满4个月了，公司规定半年就可以晋升，就差两个月。公司如果觉得该前台收银还不错，想留住她，可以同意她的晋升，只是要走公司的正规程序：写申请，部门主管进行考核，部门主管审批，人力资源部进行晋升谈话，安排晋升考核，总经理谈话，总经理签字，档案存档，报薪资专员。这个流程下来，借故拖延，一个半月是没有问题的，刚好到了晋升的时限。

4、越级汇报

本案例中最严重的是越级汇报的问题，昨天已经说过越级汇报的弊端，今天不重复了，有想了解的翻看昨天的打卡。

一个前台收银离职，居然直接汇报到总经理那里去了！总经理不了解情况，还以为人资部门不作为呢！或是人资部门故意苛待员工。

人资部门要先想想本次事件中怎么消除总经理对人资部门的误解为先。

好的，今天的分析到此为止。不要说没有给出具体解决方案，已经很清楚了，任何事情不是只有一个答案，要看实际情况而定，我能提供的是一个参考思路，大家可以留言给出你们的想法，不要只看不思考。祝福大家越学越精神！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(102) 我参与的评论

92楼 yanfengw

楼上的老帅提到：员工要求提前晋升的，“拖”字决最适合。个人认为不仿对试用期特别优秀的员工设定提前转正条件，只要符合提前转正条件，走正常程序更好一些，对经验丰富、有能力的员工较适合。

2014-10-23 15:57:08 回复赞(1)

91楼你是傻子吧

美女姐姐，我来晚了

2014-10-23 10:30:48 回复赞(0)

90楼羽柴诚

拖字诀没意义，员工不是傻子，如果这次延长了流程，遇到符合晋升标准的咋办？为坚持制度而坚持制度，实为下策。

2014-10-23 07:56:44 回复赞(1)

89楼 Queenlin

学习了，谢谢分享！

2014-10-22 22:17:20 回复赞(0)

88楼奔跑蜗牛

分析的很到位。由一个问题，抛出来很多问题,越级汇报要求晋升的真实原因，要求加薪的理由是否合理，企业是否满足了员工的需求。进一步引到薪酬的公平性，绩效考核、晋升问题、越级汇报。从一点看到面，给如何解决问题提出了很好的建议和思路。

2014-10-22 21:40:28 回复赞(0)

87楼新昊玮陈部

一连看了好几个卡卡们的分享！还是感谢“自在如风”牛人的分享概括全面，分析也很在理，很到位！对于如何解决这方面的问题也提出了很好的建议及解决方法！学习了，再次表示感谢！祝工作愉快！

2014-10-22 17:26:49 回复赞(0)

86楼梦想飞吧

学习了

2014-10-22 17:00:37 回复赞(0)

85楼青青来了

分析的很到位，学习了

2014-10-22 16:41:48 回复赞(0)

84楼王旺旺

我也想去要挟，哈哈

2014-10-22 16:26:55 回复赞(0)

83楼彭少华

分析得很好啊,学到不少.但是有一点:第3点,晋升中提到的拖字决，怎么拖呢？如果是你？你有耐心等吗？是，走流程可以。我觉得还有更好的办法。有时候快刀斩乱麻的方式更有效，生效时间是可以提前的，流程可以慢慢走，总经理特批就可以了！要知道特殊情况特殊处理。然后在公布的时候，将个人的成绩以及表现，技能作一下最为突出的宣传，或者搞一个特别的个人宣传，作重点表扬都可以啊？所以我不赞成“拖“字决

2014-10-22 16:25:29 回复赞(0)

82楼蓝蜻蜓高飞

不错，挺一个

2014-10-22 15:53:01 回复赞(0)

81楼宫静

谢谢分享，学习了！

2014-10-22 15:38:03 回复赞(0)

80楼小桥流水8

谢谢分享你的观点，让人开拓思路，受益了。

2014-10-22 15:01:50 回复赞(0)

79楼 1264732590

分析的很好，学习了，谢谢分享！

2014-10-22 14:47:55 回复赞(0)

78楼 vicky小肥

分析到位，感谢

2014-10-22 14:39:01 回复赞(0)

77楼新钓客

感谢分享

2014-10-22 14:03:11 回复赞(0)

76楼紫薇花香

基本工资是你全勤的固定收入，绩效工资是根据你月表现情况而定，领导布置的任务你完成了，就会获得全额绩效，没有完成，就会扣减相应的绩效。另外，很重要的一点是绩效的分数关系到大家的晋升，公司的晋升不只看你的工作年限，还要看大家入职以后每个月的绩效情况。

这个理由很充分！

2014-10-22 14:02:42 回复赞(0)

钧华

@atw158：绩效考核的作用应该是激励大家更加努力的工作，而不是大家听起来做不好就扣。绩效考核应该是有扣有加，做得不好的，要扣，但做得好且超过公司预期并给公司创造了收益且是积极向上的，有助于公司管理正常推动，应该是有加的。我曾经在一家公司推动过绩效考核就是采用这种方式，效果还不错，大家做事比以前积极了，起码来说没有那么多失误产生，当然，这只是个案及个人建议，希望大家多多尝试，谢谢！

2014-10-22 17:27:17回复