总结

作者 gxmiss 2014-10-23 22:20 433

一百多人的公司，人资就你一个人，这意味着你既是设计师又是建筑师，堪称责任重大。面对新的人际关系，新的工作方式、新的处事模式……估计你此刻好比无助的哈姆雷特，内心惶恐不安，所以才会发出“自入职以来，完全没有人跟我交接，也没有人培训。招聘是主要工作内容，但是也没有具体的招聘人事要求之类的，岗位说明书都是自己去网站找的”抱怨。很显然你还没有足够的自信能够描绘出更好更美的蓝图。那么你是迎难而上还是败走麦城？不仅取决于你的专业能力，更取决于你的思维方式。

一、确保人资工作的正常运转

无论能不能胜任这个岗位，无论想把人资工作做到什么程度，前提是必须保证人资工作的正常运转。

如招聘，不管采用那类招聘渠道，结果是必须保证公司的用人需求；劳动合同在一个月内及时签订，避免不必要的风险；绩效考核不说其他了，先保证数据的准确及时吧，至少不能影响薪酬的核算吧，不然那罪过就大了；社保不多人不少人按时缴纳就行了。当然人资工作不仅仅以上几个方面，做到这些，至少能保证不会因为你的到来影响到人资工作的正常开展，不求有功但求无过。

二、查漏补缺，做出诊断

在人资正常运转的大前提下，你就可以对公司的人资现状进行简单的诊断了。这是深入开展工作、对症下药的基础。

其实在你到公司的那一刻已经下意识的进行了诊断。如工作未交接、没有入职培训没有招聘计划、没有岗位说明书等。

还是先拿招聘来说，这是一项经常性的工作，很多认为招聘比绩效简单，但真是这样吗？要做好招聘，必须对企业的组织架构、部门职能、各种流程进行梳理，要组织进行岗位说明书的编写，要组织编写招聘需求计划、设定招聘条件、入职薪酬，还要做背景调查，关注现场招聘会的一些信息，进行人才储备……

人招来了，招聘还未结束，也可以说完成了一半，人来了要入职培训吧，要进行试用期跟踪考核吧，转正的时候要面谈吧，各种招聘的统计表不能少吧。可见，搭建招聘体系工作量可不小啊，更牵扯到培训薪酬绩效等各方面。

每个公司的人资管理都有不足之处，有些是约定成俗的陋习，有些是压缩成本的小聪明，甚至还有些习惯充满风险性。

诊断的时候不仅仅是找出问题，更要做出充分的调查取证，了解为什么会有这样那样的问题存在，知其然知其所以然。这些问题是公司没有意识到，还是出于某方面的考虑？从成本、效果、影响等方面分析是否值得这样做？

三、沟通改善，拿出工作计划

有了诊断报告，就有了和老板沟通面谈的敲门砖。用数据说话，了解老板对公司人资工作的指导意见，在行动前取得老板的信任和支持。

通过沟通，了解到老板的真实想法，取得老板的支持，你就可以大胆的编写改善计划了，针对公司存在的问题，分阶段有针对性地解决，写出交详细的执行计划。然后再与老板沟通，得到肯定后，积极实施，及时汇报。

建议在沟通前先考虑下，怎样的说话方式能够让你显得更专业一些，表达更准备一点，那就是最好的沟通方式。良好的沟通是成功的开始。而符合公司风格的服饰也会为你的专业度加分。

四、关注计划进展，不断优化调整

计划往往赶不上变化，因此在实施过程中，必须全程关注，遇到不符合企业现状的及时调整优化，争取得到老板和中高层、基层的全方位支持。

继续从招聘说起。一个简单的招聘流程，如果得不到各部门负责人的支持，会对招聘工作的正常开展造成无法估量的影响，更不要说与大家息息相关的薪酬和绩效了。因此，在实施中不断修正计划，优化流程，是保证良好结果的必要手段。

五、稳中求变，全面深化

通过努力，公司的人资局面已经有了很大的改善，逐步趋于稳定。那你就可以稳中求变，全面深化人资管理。前期公司一直以招聘培训绩效为主，主要以满足当前需求为主，你可以适当开展一些战略规划、企业文化建设、职业生涯规划、人才储备等方面的工作，人资各个模块是相辅相成的，新的工作内容将会进一步促进人资工作的全面提升。

新入职的员工，都希望尽快地得到领导的认可，那么就必须学会和老板相处，了解老板在想什么，让老板重视或正确评估自己……在你入职的期间，与老板打交道的机会肯定不会少，如何通过汇报工作让老板认可你的付出，如何站在老板的角度得到支持。

方法总比困难多。如果说企业是一张白纸，那么人资就是一支画笔，不同的人会描绘出不同的风景。有机会拿起笔是我们的幸运，只有不断的强大自我，才能描绘出更丰富的画面。

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