如何制定宽带薪酬
作者 西牛贺州大王
2014-10-29 09:01
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我们公司有一位能力很强的部门主管,属于骨干人才,缺少他部门就很难转动的那种。最近,这名主管向公司提出了加薪要求,领导的意思是这样的人才加薪是应该的,但有一个问题就是,调薪后就会直接和他领导待遇相差无几(本来两个岗位相差就不大),所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
面对这样的情况,我该如何来解决?
小荷月02说:
一、该公司的问题是晋升通道狭窄:
公司发展过程中,除了扩张期与发展期其他时期都是相对稳定的。这就意味着,员工的职位晋升在一段时期内是满足不了员工职业发展需求的,但假如企业在技能晋升上没有相应的政策跟上,在公司内部没有形成一种技能高超的员工工资可以高过管理层的理念,如今这么一位技能精英突然提薪工资与直接管理者平行,在管理者心态上必然产生动荡的情绪。那么我们从此时开始就要在宽带薪酬上下狠功夫了。就从现技术员工与直线管理者入手,走管理晋级与技术晋级的两条路来平衡。
二、如何制定宽带薪酬。
宽带薪酬的好处是设置不同职等,不同职等又设置不同的级别,你在哪一职等就有该职等的晋升级别,同时又有职位的晋升渠道。下面是给一家销售公司做的一个模板供大家参考。
上图1-1基于当地最低工资标准,假定是1000元。可以依据情况对级别适当加宽,增长幅度拉小一些。这种宽带薪酬,大家可以看到不同职等的最低起薪可以与低一职等的中偏高薪水处于同一级别。这就意味着,当你处于直线管理职等,你的薪水可以与你的直线下属的高级别处于同一水平。理想状态下,如果直线下属上升一个职等,同样可以下降一个级别有一个试用期来适应新职位的要求。
当然,这就需要制定完整的晋升体系,如何考核如何晋职或晋级,周期如何。
三、在晋升操作中的灵活技巧性。
在晋升职位的时候,我们说一个人的能力需要提升,最基本的管理知识需要增长需要考查考核。这个时候,我们可以将其定为晋升职位的助理职位,比现有晋升职位低一级处理,并给以试用期。在试验过程中,晋升试用期的员工的工作学习积极性是最强的。如果试用期不合格,可以返回原职等,在原职等上进行晋级处理,也不会太过挫伤员工积极性。
假如员工明确走的技术路线,而且司龄长,公司份量足,完全可以考虑在技术职等的级别上高于直线管理职等的基础管理级别或者平级。基础是其产生的价值经过考核评定是大家公认的
我的点评
在试验过程中,晋升试用期的员工的工作学习积极性是最强的。如果试用期不合格,可以返回原职等,在原职等上进行晋级处理,也不会太过挫伤员工积极性
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
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2024-09-25 11:58
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