个人色彩与企业平台
作者 深暖
2014-10-29 11:31
471
我们公司有一位能力很强的部门主管,属于骨干人才,缺少他部门就很难转动的那种。最近,这名主管向公司提出了加薪要求,领导的意思是这样的人才加薪是应该的,但有一个问题就是,调薪后就会直接和他领导待遇相差无几(本来两个岗位相差就不大),所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
面对这样的情况,我该如何来解决?
我们公司有一位能力很强的部门主管,属于骨干人才,缺少他部门就很难转动的那种。最近,这名主管向公司提出了加薪要求,领导的意思是这样的人才加薪是应该的,但有一个问题就是,调薪后就会直接和他领导待遇相差无几(本来两个岗位相差就不大),所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
面对这样的情况,我该如何来解决?
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我,经历过类似的情况。
如果是员工的薪酬体系建立地较健全的前提下,这种问题应该是迎刃而解的,薪酬类可分为固定型、领先型、滞后型,如果该员工处于行业技术的顶端,那么他的薪酬模式应该是领先型,也就是说薪酬模式应该领先于一般工种、同行业工种的。这其中也应该包含绩效部分,只有创造了效益,才能受益。在销售型、技术型为主的企业中,往往技术型员工、营销类员工的薪酬都大于其它工种的员工薪酬,因为他们直接创造了效益,而其他员工的工作也是不可或缺的,效益的产生就是一个环环相扣的链接,突出性、代表性的环节只能是其中一部分,还能兼顾其它环节的衔接度。如果一个人就可以承担整个环节,或一个人就可以创造效益,那岂不是个人立个山头就可以,还要组建团队么?
不要把个人的作用过于色彩化,山不转水在转,地球离了谁都照转。往往某个员工把着功高盖世的观点在做事,一个个实事证明,企业离了谁都照常运转,过于迁就个人利益,往往就损害了整体利益。个人也是借助于企业的平台获得收益的,离开了企业这个平台,最起码还是要重新站在起点上的。
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2024-09-18 17:51
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