摘抄:保骨干人才,但也要有梯队的思想
作者 维Cwin
2014-10-29 17:56
423
我们公司有一位能力很强的部门主管,属于骨干人才,缺少他部门就很难转动的那种。最近,这名主管向公司提出了加薪要求,领导的意思是这样的人才加薪是应该的,但有一个问题就是,调薪后就会直接和他领导待遇相差无几(本来两个岗位相差就不大),所以可以预见他的直接领导肯定会意见很大。
面对这样的情况,我该如何来解决?
小荷月02说:
一、该公司的问题是晋升通道狭窄:
公司发展过程中,除了扩张期与发展期其他时期都是相对稳定的。这就意味着,员工的职位晋升在一段时期内是满足不了员工职业发展需求的,但假如企业在技能晋升上没有相应的政策跟上,在公司内部没有形成一种技能高超的员工工资可以高过管理层的理念,如今这么一位技能精英突然提薪工资与直接管理者平行,在管理者心态上必然产生动荡的情绪。那么我们从此时开始就要在宽带薪酬上下狠功夫了。就从现技术员工与直线管理者入手,走管理晋级与技术晋级的两条路来平衡。
我的点评
管理路线,下级主管的工资不应高于上级主管的工资
技术路线,核心技术员的工资可以高于上级主管的工资
分清管理路线与技术路线,核心技术员是公司发展的核心。比一般管理人员工资高是正常的。
文章写得很好,核心技术人才也需要有梯队候补
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2024-09-18 17:51
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