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案例解读：
1、能力很强的部门主管要求调薪
2、该主管属于骨干人才，对公司影响很大
3、调薪后薪资跟他的直接领导相差无几
4、公司担心直接领导会有意见
目的：解决后顾之忧，留住人才
案例解析：
案例中的问题感觉很简单，不就是解决员工的怨气，调整薪酬的问题吗？其实这反应了公司存在很大的薪酬体系问题和沟通渠道的问题。
一、公司的弊端
我们先说最基础的事情，公司现在存在什么样子的问题？
1、沟通不畅
部门主管申请调薪，居然是直接越过自己的直接领导，直接找到公司的其它领导来申请。证明公司的沟通渠道出现问题了。
一个人要求加薪，第一反应肯定是找自己的直接领导提出要求，直接领导在接到调薪要求之后，根据他的工作成绩和人力资源部商议解决调薪问题。
2、尾大不掉
现在部门主管的权利过大，部门少了他直接很难运转，相当于把直接领导架空了。也正是因为这样，该部门主管调薪申请公司必须要答应，不答应部门无法运转，该部门的负责人也无法解决这个问题。
3、薪酬体系
该公司的薪酬体系也是有问题的，给员工调薪却怕他的直接领导有意见，直接领导有意见肯定是因为不符合公司规定，属于破格调薪。如果属于正常调薪该部门负责人不会有意见，就算高出自己很多也不会有意见，毕竟符合公司规定。
二、解决问题
为了解决上述问题，以下提出几个小小的建议：
1、调整公司制度
该部门主管敢直接找公司要求调薪，越过直接的直接领导，肯定是公司的制度有问题，有空子可以钻，所以公司先要调整完善制度。
针对这一点就可以详细规定：公司人员调薪的申请及办理程序。
2、解决尾大不掉的问题
该部门主管尾大不掉，少了他部门都无法工作，公司要检查工作流程，是不是哪里出现问题了？是因为部门主管掌握核心技术？还是部门主管管理权限问题？
如果是掌握核心技术，公司要考虑到该主管离职给公司造成的威胁，核心技术应掌握在公司手上，不是个人手上。公司可以制定标准化工作流程，让核心技术更好的得到复制。如果是无法复制的，要做好预防措施，什么竞业禁止协议之类的。
如果是管理权限的问题，公司要调整相应的管理机制，为什么部门主管的权限比他的领导大，还因此少了他公司抖无法运转。
3、宽带薪酬体系解决调薪问题
很多时候，有的人无法从事管理岗位，或是该岗位很重要，但是职等不高，薪资无法给得很高，导致人员流失。现在企业都喜欢用宽带薪酬体系，这样有的时候可以留住技术人才和特殊人才。
宽带薪酬体系又涉及到职业发展通道的问题。
以下给出几个参考的职业发展通道：
三、如何解决现实的问题？
说完深层次要解决的问题，现实急需要解决的问题怎么办？
1、调薪是必须的
现在的情况的必须调薪，该部门主管影响到整个部门的运转，不调薪只能看着部门瘫痪。
2、做好调薪的正常申请程序
按照正常的调薪程序走，该申请的申请，该考核的考核， 这种非常规调薪，还要成立调薪审批小组，共同负责调薪的审核批准工作。
3、把问题扔回去给部门负责人
案例中担心部门负责人会因此有意见，这样刚好把问题丢回去给他。
你手下的主管现在要调薪，调薪的幅度很大，而且不给调的话会导致其离职，离职后会影响整个部门的运转。如果调薪的话又不是狠符合公司的加薪程序。让部门负责人自己想办法留住员工，保持部门稳定。
相信部门负责人会选择给手下的主管加薪，而且会为了他跟公司争取。因为不符合公司规定，他又必须留人，留不住他的部门也完蛋了，所以部门负责人还能计较自己的工资跟下属差不多？他现在头疼的是怎么解决留人问题。
嗯，今天的分享就到此结束，请大家参考各个牛人的解答赖解决实际问题。周三愉快！
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